Üzleti karrier, célok, szakaszokban - blog Igor Golovin
az emberi élet a munkán kívül jelentős hatással van a pályafutását, ez része a karrier. Ez napján előzetesen kiválasztott útvonal tevékenységét. Például a termelés nagy hatalmak, magasabb státuszú, presztízs, hatalom, több pénzt. A koncepció a karrier nem csak a szükséges és folyamatos mozgás akár a szervezeti hierarchiában.
Kétféle karrier: a szakmai fejlődés és szervezeti. Szakmai karrier jellemzi az a tény, hogy egy adott munkavállaló során a szakmai tevékenység megy keresztül különböző fejlettségi: oktatás, állásra, a szakmai fejlődés támogatása, az egyéni szakmai készségek, nyugdíjba. Ezek a lépések egy adott munkavállaló kerülhet sor különböző szervezetek. Együtt a szakmai karrier kell elosztani a szervezeten belüli. Ez magában foglalja az egymást követő fejlődési szakaszban a munkavállaló egy szervezeten belül.
Intraorganizational karrier végrehajtása három fő területen:
- Függőleges - ez a tendencia társítani a fogalom karrierje is, mivel ebben az esetben a támogatása a leginkább látható ... Alatt függőleges irányban utal az emelkedés a karrier, hogy egy magasabb szintű szerkezeti hierarchia.
- vízszintes - arra utal, hogy mozgás vagy más funkcionális terület az aktivitás vagy a teljesítmény bizonyos járulékos szerepet szakaszban nem rendelkező merev rögzítését a formális szervezeti struktúra (például szolgáló ideiglenes célcsoport vezetője, programok, stb ...); A horizontális karrier is tartalmazhatnak kiterjesztése vagy komplikáció feladatok korábbi szakaszában (általában megfelelő variáció kompenzáció).
- Centripetális - ebben a sorban a legkevésbé nyilvánvaló, de sok esetben a legvonzóbb az alkalmazottak számára. Az centripetális karrier utal, hogy a mozgást a központi vezetés a szervezet. Például egy munkavállaló meghívására megközelíthetetlen neki az ülés előtt, találkozók, hivatalos és nem hivatalos jellegű részesülő alkalmazottak hozzáférését az informális információforrások, bizalmas kommunikáció, néhány fontos használati útmutatót.
Üzleti karrier célok lehetnek például a következők: olyan tevékenységre, vagy egy megfelelő helyzetben önbecsülés és így biztosítja az erkölcsi elégedettség; munkát, vagy olyan pozíciók területek a természetes körülmények között, jótékony hatással van az egészségi állapot, és lehetővé teszi, hogy szervezzen egy jó pihenést; hogy egy munkakörben, fokozza a képességek és fejleszteni őket; hogy egy munkát, vagy helyezze a kreatív jellegű; dolgozni egy szakma vagy pozíció elérése érdekében bizonyos fokú függetlenséget; Van egy jól fizető állást, vagy olyan helyzetben, vagy a feladat, hogy egy nagy oldalsó jövedelem egyidejűleg; hogy egy munkakörben, így a gyerekek részt az oktatásban vagy a háztartási.
Üzleti karrier célok változik a korral, valamint hogyan változik magunkat, a növekedés a minősítés, stb kialakulása az üzleti karrier célok - .. folyamatban van.
egyes szakaszaiban lehet megkülönböztetni az üzleti karrier:
1. előállítás (18 - 22 év) vételével társított nagyobb vagy szekunder szakképzés. Karrier kezdődik a végzős beiratkozás az állam a szervezet ennek részeként a szakaszban megalapozza a jövő szakember.
2. Az adaptációs szakaszban (23-30 év) a fejlesztési folyamatban a munkavállaló választott szakma, hogy megszerezzék a szükséges készségeket, szakképzettséget kialakítva, ott van az önérvényesítés, és van egy létrehozásának szükségességét függetlenségét. A középső ez a fázis egybeesik a pálya elején, fej, amelyre a korábbi hivatali szakember, hogy megteremtse a szükséges előfeltételeket. Úgy véljük, hogy az ideális „kezdőpont” menedzser karrierjét nehéz, de a megállapítás „sima elől” helyzetbe helyi vezetője vezetője, és nem a „meleg hely” az a gép. Ezt a bejegyzést hoz értékes tapasztalatokat önálló munka, és ugyanakkor nem kulcsfontosságú, így a lehetséges hiba kezdő menedzser nem okoznak nagy kárt a szervezetben, és ő nem gátolják a vágy, hogy lépjenek előre. Itt gyorsan világossá válik, hogy az illetőnek van kapacitása vezetés, és szüksége van a lehető leggyorsabban, hogy előre vagy hogy neki, hogy a karrier, mint egy szakember.
3. keretében a stabilizációs színpadi pályafutását (30 - 40 év) van egy végső elválasztását alkalmazottak ígéretes és ígéretes ellen a vezetést. Néhány, elérve a karrier csúcsa, örökre marad pozícióban junior vezetők és szakemberek, míg mások végtelen lehetőségeket haladás a ranglétrán. Ott tisztázták és megerősítették a szakmai célok, és az élen gondos karriertervezés; küzdenek, hogy növeljék; Tevékenység, amelynek célja a fejlődés előmozdítása; minden oktatási programok tűnik szükségesnek a célok eléréséhez. A hiányzó előmeneteli lehetőségekre, kiegészítve lelki problémák, melyek a természetes átszervezés a test vezet a legtöbb ember, hogy „midlife válság.” Ebben az időszakban az emberek gyakran az újraértékelés a siker, promóciós alapján a kezdeti törekvések és célok. Úgy előfordulhat, hogy nem vette észre, az ő álma, illetve az alábbi tervek, nem érte el, amit akartak teljesen.
4. megállapítás módja, hogy alkalmazkodni a helyzethez, és a megoldásokat, hogyan kell élni azt jelenti, egy átmeneti lépés karrier konszolidáció jön a korosztály 40-50 év. Azok számára, akik hajlandók és képesek karriert igazgató itt lényegében nincs változás. Ők továbbra időközönként több év (optimálisan akár 6-7 év, mert akkor kezdenek megjelenni konzervatív tendenciák), hogy feljebb a karrier létrán. Ugyanakkor azok, akik határozottabb karaktert, folyamatos karrier vezetők, és a kevésbé szélsőséges, hanem átgondolt - a központban. Néhányan közülük meg kell tanulni az új tevékenységek és folytassa a „horizontális karrier”.
5. évesen 50-60 év az üzleti karrier jön egy bizonyos fokú érettséget. Itt a beteg általában már létrehozott egy rést magának a világon, és a munkahelyi környezet, és minden erőfeszítés célzó megtakarítás érhető el. Ezen kívül ebben a szakaszban lehet összpontosítani a tudás, tapasztalat, készségek fiatalok.
A belső értékelés a sikeres és sikertelen karrier történik, hogy összehasonlítjuk a valós helyzet a személyes célok és törekvések az ember, és a külső alapul mások véleményét, helyzete, állapota, befolyása. Ezek a becslések nem egyeznek meg egymással, majd előkészíti a terepet a fejlesztési intraperszonális konfliktus, tele van káros következményeket.
Irodalom