rész v
Az értékelés eredményeit a személyzet és / vagy működési viselkedését pontszám
Sokan azok közül, 14.1 táblázat funkciók végzik, figyelembe véve a szervezeti és gazdasági korlátozások vonatkoznak a társaság. Például, hogy létrehozza, növekedés, csökkenés a fizetések és nagyságának meghatározása bónuszok nem csak attól függ az értékelés a munkavállaló, hanem a díjazási rendszer érvényben a szervezeten belül (lásd. VI az útmutatóban), valamint a költségvetésből a szervezet.
Mindazonáltal nyilvánvaló, hogy az értékelés az emberek szükséges hibátlan teljesítményt az összes ilyen és (még sok más nem említett) a funkciók teszik ki a munka az emberi erőforrások. Példa a gyakorlati alkalmazás az értékelés a HR a fragmentumot az alábbiakban mutatjuk be.
LÍZINGBŐL és értékelés a COMPANY „Volga-Dnepr”
FŐ értékelési szolgáltatás
Elemezve az asztal 14,1, akkor észrevehetjük, hogy három fő területen személyzeti értékelési megadott:
Értékelés ismeretek és készségek
Összekapcsolási lehetőség személyzet, a tudás és a készségek, a munka viselkedését és teljesítményét ábrán mutatjuk be. 14.3. A beállítások alapján az emberi viselkedés [Setup - állandó tendencia, hogy úgy érzi, vagy viselkednek bizonyos módon kapcsolatban néhány tárgyat. Részletesebben a koncepció a telepítés figyelembe a kézikönyvben a tanfolyam „Szervezeti magatartás”.]. Az eredményeket a munkavállaló úgy definiáljuk, mint a tudás és a készségek és magatartás, amely viszont befolyásolja az ismeretek és készségek.
Nézzük az egyes területek értékelést.
Az ilyen típusú értékelés a leginkább formális. Lényegében akkor ellenőrizni kell, hogy a munkavállaló elérte a kitűzött cél is. Az eredmények értékelése is, hogy egy bizonyos mértékig „elhagyott” célkitűzés. Ezen értékelés során a készségek és személyes tulajdonságok a munkavállaló továbbra is a „színfalak mögött”. Biztos csak a vonatkozó tények és számok, és mint általában, csak azokat, amelyek kapcsolatban állnak a szervezet célkitűzéseit. Az eredmények értékelése szorosan kapcsolódik a rendszer által a célok (PCM vagy angol rövidítések - MBO - Management by Célkitűzések). Az értékelés beosztottak elsősorban az elért eredményeket az általuk hajlamosak vezetők, akik betartják a politikai vezetési stílus.
Értékelés ismeretek és készségek
Értékelési ismeretek és készségek a munkavállaló egy sokkal bonyolultabb és nehezebb, hogy hivatalossá alapuló eljárással egyrészt az elképzeléseim ismeretek és készségek szükségesek a sikeres munkavállalói a szervezeten belül egy adott pozícióban. Másrészt, az eljárás során, meg kell valahogy értékelni a valós tudás és készségek a munkavállalók, és hasonlítsa össze őket a szükség.
A legösszetettebb és legnehezebb értékelési eljárás formalizált dolgozó személyzet viselkedését. Itt van három probléma:
Megfogalmazása egy meghatározott minta mérhető jelei munkavállalói magatartás, a megfelelő vállalati kultúra a szervezet
Megfelelőség értékelését a viselkedés egy adott munkavállaló a mintát.
Módszerek kifejlesztése viselkedésének értékelésére, hogy minimálisra csökkenjen a torzítás a mérési parancsokat.
Hangsúlyozzuk, hogy mind a három ismertetett területeken van szükség a különböző személyi értékelést. Lemondást a használatát néhány közülük nem csak szegényebbé vizsgálatáról alkalmazottak, hanem hibákhoz vezethet.
Például, ha a fej vezetett csak az eredmények értékelése a személyzet, akkor lényegében középpontjában a múltban. Még az eredményeket a munkavállaló a következő hónapban nem lehet megbízhatóan megjósolható alapján az eredmények az aktuális hónapban, különösen, ha a feltételek munkája egy kicsit, de a változásokat.
Head, amelyek kizárólag az értékelésére vonatkozó ismeretek és készségek a személyzet, és nem veszi figyelembe a viselkedési jellemzők, fennáll annak a veszélye, hogy a helytelen elhelyezése, hogy az ő osztálya (munkacsapat) kap ez alá az eredménye, hogy tudott adni a megfelelő kommunikáció és interakció .
Végül, fej, előnyben magatartásának megítélése során a munkavállaló (pl a skála a „jó fiú” - „valami nem tetszik”), gyakran szembesülnek azzal a kiábrándító eredményeket az alárendelt okokból, mint a hiányzó készségek és a függetlenség hiánya, a végrehajtó és m. o.
Alapvető eszközök Személyzet minősítési értékelése és alkalmazásuk
Ezzel szemben a mérés fizikai paramétereinek tárgyak (méret, súly, sebesség, és így tovább. N.) A mérések szükségesek az emberi értékelés a munkahelyen, sokkal kevésbé kidolgozott, mert van egy nagyon rövid története (sőt, néhány évtized), és elvileg nem lehet nagy pontossággal. Azonban az ilyen tudományok szociológia, menedzsment, szervezeti magatartás és a gyorsan növekvő üzleti pszichológiával felhalmozódott számos megközelítést végrehajtani a fenti három terület az értékelés. Tekintsük a fő az irodalomból ismert és gyakorlat a személyzet értékelési eszközök.
Értékelő interjú - beszélgetés értékelni (alkalmazott vagy jelölt foglalkoztatás) az értékelő (pl alkalmazottja a kisegítő személyzet, közvetlen felettese), vagy egy speciális értékelő bizottság. Az interjú során az értékelő vagy értékelő bizottság általában megpróbálja felmérni a tudásszint és / vagy készségek felmérése és a szinten, és irány a motiváció a munkához. Azt is meg kell értékelni bizonyos szempontjait viselkedését a dolgozó személyzetet. Azonban érdemes hangsúlyozni, hogy a viselkedése az értékelt az interjú során változhat (néha igen jelentős mértékben) a viselkedés a munkahelyen.
A hivatalos eredmény az interjú lehet kihajtani írásban a munkavállaló. Ezen túlmenően, az interjú nyújt információkat számos értékelési eszközök, az alábbiak szerint. Különösen egy speciális értékelő lapot, ahol a mennyiségi értékelést adott munkatárs pontban különböző szempontok szerint lehet tölteni az eredmények interjú értékbecslő vagy jutalék. Az is lehetséges definíciója dolgozói közé lehet sorolni a többi kollégák vagy a meghatározása a csoport nevét, amelyben a cikk szerepel a munkavállaló (például a „vezetők”, „középparaszti”, „ballaszt”).
Érdemes kiemelni, hogy az interjú csak első pillantásra, könnyen hozzáférhető értékelési eszköz. Valójában - ez a legbonyolultabb a használata a vizsgált eszközöket. Mert az ő képzett használata a vezetők kell őket speciálisan képzett.
Gyakran úgy vélik, hogy a vezető és az alárendelt értékelése során interjúk eredményeinek értékelése céljából az alárendelt. Nyilvánvaló, hogy értékelni objektíven dokumentált eredmények nem szükséges: vagy van, vagy nincs. Azonban bizonyos típusú üzleti (pl többek között a kreatív komponens) lehetséges értékelése kreatív eredményeket az interjú során a vezető és a munkavállaló.
Egy fontos és széles körben használt értékelési eszköz megfelelő értékelési formák, kérdőívek, t. E. által kitöltött kérdőívek egy vagy több szakértő és célja, hogy számszerűsíteni tisztviselő adja meg a skálák.
A fő probléma ezzel az eszközzel, hogy szükség van a kérdőívek kidolgozásában, meglehetősen egyszerű használható szakértők és ezzel egyidejűleg ad megbízható eredményt. Mint már említettük, az értékelési formák fejezni és az eredményeket az interjú, például felvételi vezetője vagy felettesének egy jelölt a megüresedett helyre, vagy ha arra készül, hogy interjút a becsült fej beosztottak.
Ha a szakmai vizsgálat használható egy sor kérdést, amelynek célja, mint általában, a mennyiségi értékelését szakmai tudásmunkás használják őket munkájukban. A válaszok ezekre a kérdésekre adható a munkavállaló a papír vagy a számítógépes változat.
Ez arra irányul, hogy a mennyiségi értékelés egy vagy több, a viselkedési jellemzői az egyes dolgozók, a lényeg a szempontból a munkáját. Ez általában úgy végezzük útján kérdőíves alkalmazottja által papíron vagy számítógépen. Vannak még más vizsgálati technológia, mint például a projektív tesztek, ha a téma javasolják, hogy képet egy adott témáról, és a vizsgálati értékelnie kell a személyiségjegyek értelmezésén alapul ez a szám.
Összehasonlítása a tényleges eredmények a tervezett
Ellenőrzése valós eredményeket a munkavállaló, és összehasonlítjuk azokat a kitűzött célok előttük. Ellenőrzést végeznek a dokumentumok alapján, az adatkezelési számviteli rendszer. Ez az értékelés eszköze célpontok ellen (PCM) ellenőrzési rendszer [angol rövidítése - MBO származó irányítás célkitűzéseit.].
Ezzel szemben a fent említett eszközökkel ez csak akkor használható megfelelően szakaszait és ciklusait üzleti folyamatok a szervezet. Tipikus ideig ezzel a módszerrel - 1 hónap, 1 negyedévben, bár vannak 6 hónap, 1 év, és (ritkábban) 1 hét. Amikor kiválasztunk egy időszak az egyedi tervezés és az értékelés figyelembe veszi nemcsak időtartamát az üzleti ciklus, hanem a lehetőségét, hogy egy vállalati információs rendszer.
A következő két értékelési eszközöket - az összehasonlító módszer. Használatuk Head le a munka az egyik alkalmazottja a térhatároló mások munkáját. Érdemes kiemelni, hogy ez az összehasonlítás lehet végezni nem csak a tevékenységek eredményeit, hanem a szaktudás és képességek, és még a minősége a dolgozó viselkedését.
Ez az eszköz helyét jelöli dolgozók csökkenő sorrendben azok hasznosságát a szervezet által termelt szakszerű alapján különböző szempontok, például a legjobb eredményt, a legmagasabb fejlődés, és így tovább. N.
Összehasonlítható módszerek nagyon egyszerű módja a személyzet értékelést. Ezek a könnyen használható, könnyen érthető, és ezek eredményeit sikeresen lehet alkalmazni a döntéshozatal a pénzügyi ösztönzők megoldásokat. Azonban ezek az eszközök túl egyoldalú és arról, hogy nem velük van céllal elfogadott személyzet fejlesztése, a képzés és így tovább .. Emellett összehasonlítása egység alkalmazottai egymás kellően merev értékelési formát, amelyek használata vezethet súrlódás körzetben, harag és a bizalmatlanság a fejét. Ezért az eszközök használata az összehasonlító értékelések viszonylag korlátozott.
Módszer kritikus esetekben
A módszer szerint a fej folyamatosan végezzük, és nyilván a sikeres példák a nem kívánt mentesítés feladatainak a beosztottak. A legjelentősebb elfog példa a viselkedés az alkalmazottak, mint helyes és helytelen. Érdemes rögzíteni és kiemelkedő (minden tekintetben) a munkavállalók, bár egy teljes értékű rendszer vezetői számvitel egyes alkalmazottak kell rögzíteni a rendszerben. Különösen fontos ez a módszer az objektivitás kapcsolatban a munkavállaló nem próbálják felhívni csak a pozitív tények, vagy több (általában) csak negatív.
14.2 táblázat. A szerszámok használata végrehajtásának értékelésére a különböző területek felmérése
Eszköz neve értékelés
N - nem alkalmazható
Mintegy - korlátozások érvényesek
Értékelése személyzet mint erőforrás szerves része a gazdálkodás bármely szervezet. Minden vezető kénytelen értékelni beosztottaik szinte naponta. Megközelítések az értékelést végző személyzet jelentősen eltér a különböző szervezetek és függ az építési irányítási rendszerek.
Azonban értékelése személyzet bármely szervezet, függetlenül attól, hogy milyen módszerekkel ez nem valósul meg, szerves része az irányítási ciklus. Az értékelés is szükséges a végrehajtás alapvető funkcióit az emberi erőforrás menedzsment.
Vannak három fő területen személyzeti értékelési eredmények értékelése, az értékelés a tudás és készségek, értékelése kódexet. Mindhárom területen van szükség a különböző személyi értékelést. Lemondást a használatát néhány közülük nem csak szegényebbé vizsgálatáról alkalmazottak, hanem hibákhoz vezethet.
A nyolc leggyakoribb alkalmazottak értékelési eszközök: értékelő interjú; értékelési formák és kérdőívek, szakmai vizsgálat, pszichológiai vizsgálat, összehasonlítva a tényleges teljesítményt tervezett, rangsor, kénytelen elosztó módszer kritikus esetekben.
Mindegyik módszernek megvannak a maga alkalmazási területen. Ugyanakkor, az mind a három meglévő területek értékelési előnyösek értékelési eszközök.