Osztályozás, greydingovy, osztályozás története
Elhangzott az 1. konferenciáján Bajkál „vezetők és alkalmazottak: mítoszok, problémák és megoldások”
A „grade” származik az angol. évfolyam - «elhelyezett mértékben a rangsorban.” Ez az első alkalom ez a kifejezés az amerikai szakértője a tanácsadó Edward N. Hay. 1962-ben kidolgozott egy univerzális modell bérskála, amely értékelte a hozzájárulását az egyes munkavállaló hatékonyságát a cég. A rendszer még mindig nagyon népszerű, és van egy csomó modern módosításokat. Évfolyam rendszer - ez a skála szintű pozíciókat hozott a társaság. Minden szervezet hozza létre saját, figyelembe véve a saját jellemzői, értéke minden munkavállaló és hozzájárulását a közös ügy.
A bevezetés greydingovoy bérek a vállalati, személyzeti osztályától célkitűzései a következők:
A fizetési rendszernek meg kell felelnie az elfogadott stratégia a személyzet fejlesztés hatékony és motiváló jutalmazási rendszer, elősegíti a fejlődés és a haladás az alkalmazottak a cég, hogy egyértelmű és átlátható a személyzet. Emellett szükséges volt, hogy értékelje a jelenlegi helyzete szempontjából az üzleti stratégia és a piaci érték.
Meg kell jegyezni, hogy önmagában a bevezetése osztályozó nélkül nyelvvizsga, az értékelést a felvételi és más emberi technológia nem tudja teljes mértékben életbe, és nem valószínű, hogy jelentős előny a hagyományos javadalmazási rendszerek.
Kidolgozása és végrehajtása greydingovoy rendszer a következő volt:
Factor - ez az oka, hajtóereje bármely folyamat, amely meghatározza jellegét vagy annak egyes funkciók és az a következménye. Tényezők jellemzői miatt minden helyzetben a cég, a megnyilvánulása, amely az ilyen vagy olyan módon hatnak a célok üzleti célokat és összességében annak működéséről.Tényezők függvényében a stratégiai célok a szervezet lehet:
Ismeretek és készségek
kezdeményezés
felelősség
munkakörülmények
a munka intenzitása
képződés
Beosztottak száma
Amely súlyfaktorok
A szakértői csoport készített értékelés tényezők alapján a stratégiai fontosságú a vállalat számára. Súlyfaktorok mért pont (PostScript pont). Elméletileg számos megközelítés kidolgozása tényező értékelése.
Mi használjuk a következő: pont összegeként (pl 1000), eredetileg vett teljes oszlik egyenlőtlen megoszlása miatt pontok, amelyek szerint szét kell azokat a tényezőket, azok prioritása.
Meghatározása a relatív értékét pozíciók
E skála segítségével tényezők szakértői csoportok a szakemberek és vezetők már letette pontszámokat minden helyzetben az adminisztratív és technikai személyzet, meglévő vállalkozás.
Rangú pozíciókat (a csoport)
Így a rangsor pozíciókat, hogy fontos a helyüket a cég. Ebben a szakaszban az egyesülés pozíciók tettek minket. Ehhez meg kell adnia a legnagyobb különbség a felhalmozott pontokat, a sortörés lesz átmenetet a következő csoport.
1. csoport A csoportban szereplő pozíciók, amelyek a legnagyobb hatással a célkitűzések megvalósítása a vállalat és a nyereség. Ez a csoport állt főigazgató és helyettesei (nagy osztályvezetők) igazgatója, a Központi Szövetségi Körzet
2. csoport a csoport tartalmazza tételek, amelyek jelentős hatást gyakorolnak a megvalósítását üzleti célok és a nyereség. Ez a csoport túlnyomórészt osztályvezetői és termelési egységek és néhány vezető szakértők.
3. csoport A csoportban pozíciókat, amelyek közepes mértékben befolyásolja a megvalósítását a cég és a profit célokat. A csoportban vezető szakértői helyettes osztályvezetői.
4. csoport a csoport tartalmazza pozíciók kis mértékben befolyásolja a megvalósítását a cég és a profit célokat. Ez a csoport a junior adminisztratív személyzet, beleértve a menedzser, titkár, közgazdászok és könyvelők.
Értékelése mid - piaci értéke összesen
A vállalkozás ezt a munkát, a bevezetése egy korrekciós tényező, amely figyelembe veszi a stratégiai értékét pozíciót a cég. Például egy prioritás a szervezet lesz a vezető pozíciókat, amelyek közvetlenül kapcsolódnak az építési. faktor 25% lehet bevezetni, hogy vonzzák a legjobb iparági szakértők. Arra is szükség van, hogy vegye figyelembe a jelenléte az ilyen nagyvállalatok IrkAZ biztosító a bérszint a Selehov sok elem jóval magasabb az átlagnál. Ez indokolja a bevezetése egy korrekciós tényező bizonyos metsző pozíciókat.
Helymeghatározás követelmények
Követelmények meghatározása az egyes pozíciókban a következő fontos lépés bevezetésére greydingovoy bérrendszer. Ez a lépés lehetővé teszi, hogy összekapcsolja juttatásaival az értékelések eredményeit, ami által meghatározott megfelel egy adott munkavállaló ezeknek a követelményeknek, és ezért az ő pozícióját a csoportban.
Minden helyzetben lehet használni a különböző követelmények, a szakma maga vállalja a jelentősége egy bizonyos aspektusa.
Amellett, hogy meghatározó tényezők önmagukban követelmények, szükséges meghatározni a kritériumokat e követelmények és pont megfelelő az egyedi követelményeket a poszt rendszer.
Megoszlása az érdeklődés pozíciók (ebben az esetben a csoport). bér kapcsolata szakképzett munkavállalók.
Ennek lényege az, hogy a lépés fix része az alkalmazottak fizetésének függ, hogy megfelel a követelményeknek a helyzetben, segítségével határozzuk meg minősítést.
Tegyük fel, hogy az átlagos havi díja 4 szakorvos csoportok 15000 rubel.
Mi már felírt az alábbi férfi bérek:
Mivel a követelmények az alkalmazottak ezen a poszton is sugallja, például a felsőoktatás, a jó kommunikációs készség, a tudás a program „Galaxy”.
Abban ellentmondás Alkalmazott ezeket a követelményeket meg lehet állapítani díjazás megfelel az első (10 000 dörzsölje.) Or második (12 500 rubelt). Line. Kezdetben megfelelés vagy meg nem felelés követelmények a beállított pozícióban értékelésében személyzet szedése vele dolgozni. Amikor elérte a pozíció követelményeinek alkalmazottai bérét, felül lehet vizsgálni postadaptatsionnoy vagy tervezett minősítést.
Munkavállaló, formai követelményeknek való megfelelés pozíciók eredetileg felvett fizetéssel, amely megfelel a középső villa sor.
Az a munkavállaló, aki kiemelkedő eredményeket ért el a mutató folyamatosan jó eredményeket, megvan az a képessége, ennek eredményeként a tanúsítás, megy egy magasabb bér sorban. A tanúsítási eljárás egy olyan rendszer, amely kizárja a nagy része a szubjektivitás és a kétértelműséget a értékelésében alkalmazottak. Minden alkalmazott megkapja a tanúsítványt ajánlásai megerősítésére egyes kompetenciák. lehetővé teszi, hogy elérje a következő fizetési sorban. Látjuk, hogy a jelenlegi szolgáltatónak nem léphetnek át a bárban a fizetési 20 000 rubelt, és a további fejlesztési szükséges, hogy jogosultak a pozícióját a 3. csoportban, azaz, hogy egyik vezető szakértője vagy helyettes.
Így a bér rendszer szerves része az irányítási ciklus, beleértve az értékelést kiválasztására, az alkalmazkodás, fejlesztési, képzési és minősítési személyzet, mint motiváló tényező az alkalmazottak, akik látják a várható fejlődésük és szabadon szakmai pályájuk a cégnél.
Mi vagyunk a FB:
Vegyen részt!
Mi vagyunk a Twitter
Hozzáteszi!