Motivációs irányítás és a munka termelékenysége
Motivációs irányítás és a munka termelékenysége
munkaerő hatékonyságát értékeljük számos kulcsfontosságú paraméterek közvetlenül kapcsolódik a motiváció a személyzetet. hatásvizsgálat - egy olyan folyamat, amelynek során:
Várható (tervezett) összehasonlítjuk a kapott eredményt;
A tényleges fogyasztás erőforrások képest a tervezett fogyasztás a vajúdás alatt a munkavállaló javára;
minőségének értékelésére elvégzett munka;
értékeli jelentős újítása a munkavállaló vonatkozásában a folyamat vagy a termék javításához;
értékeli az alkalmazottak munkával való elégedettség, felelősség, szervezeti és egyéb elemek a munkával töltött élet minőségének;
hozzájárulásának értékelésére dolgozók eredményeként a munkaerő-csoportok, osztályok, szervezetek;
meghatározza a célokat a jövőre nézve.
Szemszögéből a motivációs kezelése a munka termelékenysége miatt három nagy és összefüggő tényezők - a hajlandóság, képesség és feltételek a munkavállaló a termelő tevékenység.
Hajlandóság munka határozza meg, hogy egy adott munkavállaló hajlik arra, hogy ezt a munkát. Ez alapján az egyes dolgozók motivációs komponenseket: szintje a szükségleteit és érdekeit; célzott növények; értékorientációt; vágy; munkával való elégedettség; díjazás elvárások függvényében teljesítmény stb
Az a lehetőség, a munkavállaló a hatékony foglalkoztatás definíciója a potenciális munkavállaló vagy az összege a fiziológiai, szellemi (kognitív), szakmai tudásának munka elvégzésére. munkavállalói potenciál szintjét tükrözi a tudás, készségek, életkor, egészségügyi, oktatási, kitartás, energia, motoros és pszichomotoros adottságok, stb
A három fő tényező annak egységét, sőt, a forma és meghatározza a motivációs bázis fakticheskoyvrezultativnosti munkavállaló / csoport / szervezet. Hatékonyság egy ilyen formula lehet kifejezni, mint egy egyszerű egyenlet:
Hatékonyság = Ready x x Jellemzők feltételek
ahol M - Motiváció (hajlandóság) személyzet;
P - potenciál (lehetőség) munkatársai;
Art - stimuláció (külső feltételek a) munkatársai.
A gyakorlati irányítás nyelv ez a képlet hangzik AKAROK x x tudom, hogyan tudok. Bármilyen eltérés említett három részből álló összetett és hangsúlyos használata egy vagy két korlátozza a hatékonyságát komponenseket. Például egy alkalmas dolgozó, a szakmai készségek (ha lehet), és ha ez elfogadható munkakörülményeket (támogató környezet), de az alacsony motiváció (hiánya belső hajlandóság, vágy), minden valószínűség szerint fog működni a csökkentett teljesítmény szinten. A képlet a teljesítmény hagyományos tényezők nézhet ki
M (0,1) P x (1,0) x cm (1,0) = R (0,1)
A munka termelékenységét és a lehetőséget, hogy e növekedés szerint osztályozzák a fejlettségi szintje és az emberi erőforrások felhasználásának a fenti három dimenzióban. A gyakorlatban a legelterjedtebb szabvány és a tényleges teljesítmény szinten. Az utóbbi lehet magasabb vagy alacsonyabb, mint a standard. A központi problémája motivációs vezetés éppen az a kérdés, hogy hogyan, a fenti összefüggés [P = f M f P f St], hogy növelje hatékonyságát a tényleges munkát, hogy a lehető legmagasabb szinten.
Más szóval, ha egy elfogadható teljesítmény szabvány van beállítva a minimális szinten, előnyösen 60-80%, akkor a tényleges hatékonyságát elérheti 70-100%. Azáltal, hogy a járulékos és hatékony motiváció és ösztönző mechanizmusokat lehet elérni nagyobb teljesítményt szint akár 120-130% és így tovább.