Miért eltűnik munkaerő lelkesedéssel, és hogyan kell visszaigényelni, elitarium
A munkavállaló először lépett hivatalba, általában érdekel, hogyan lehet egy jó veszi magát. Kívül, a változás a tevékenységek jellegét - minden érdekes, vonzó. Azonban, az izgalom és a nyomás alábbhagy később - és sajátosságai miatt a vezetés. Az egyik ilyen személy katalizátor szerepet kell játszania a csoport vezet kifröcskölődésüket rejtett érzéseit elégedetlenség az egész csapat. Tekintsük az egyszerű változás a munka, ami oda vezethet, hogy serkenti a belső motiváció az emberek, hogy hívja az együttműködési és a lelkesedés a részükről.
Andpey Olegovich Blinov, a közgazdaságtudomány doktora, Department of Management ppofessor Vsepocciyskogo zaochnogo finansovo-ekonomicheskogo inctityta (BZFEI).
A munkavállaló először lépett hivatalba az új munkát, általában érdekel, hogyan lehet egy jó veszi magát. Kívül, a változás a tevékenységek jellegét - minden érdekes, vonzó. De mivel gyakran előfordul, az izgalom és nyomás később alábbhagy - és sajátosságai miatt a vezetés. Head nem mindig képesek megfelelően értékelni a szolga kezdeményezés, ami a bosszantó és alacsony hozamok.
érdektelenség munkafolyamat áll hat lépésből áll:
1. lépés zavart. Itt észre stressz tüneteit, amely kezd tapasztalni egy új alkalmazott. Ezek eredménye az összetévesztés veszélye. A munkavállaló megszűnik megérteni, hogy mit kell csinálni, és miért az ő munkája nem megy jól, hogy ez jár neki, a fej, a munkával. Nerve erőfeszítések munkavállaló még nem érintette a teljesítményt. Ő könnyen kapcsolható munkatársaival, és néha még megpróbál megbirkózni a nehézségekkel miatt intenzívebb munka, ami csak növeli a stresszt.
2. lépés Irritáció. Ellentmondásos útmutatást fej, a bizonytalanság a helyzet hamarosan irritálja alkalmazottja járó egyfajta saját impotencia. alkalmazotti viselkedés válik demonstratív vonások. Azt hangsúlyozza, hogy az elégedetlenség, kombinálva a teljesítmény növelésére. Itt két célja van: létrehozni magát a legjobb kéz, és hangsúlyozzák annak háttere inaktivitás vezetést.
3. szakasz A tudatalatti várakozásokat. Hamarosan szolga megszűnik kétséges, hogy ki hibáztatható a problémák találkozott. Most azt reméli, hogy csúszik vezetője, amely után lehet meggyőzően bizonyítani a helyességét a szempontból. Ez tükröződik a forrásadó hivatalos információk szükségesek, hogy megfeleljen a kihívásoknak a részleg. Slave kezdődik, hogy elkerüljék a főnök. A termelékenység és a munka minősége normális.
5. lépés: elvesztése együttműködési készségét. A hibajelenség a szakaszban - korlátait hangsúlyozzák az alkalmazottak feladatait, szűkül őket egy minimum. Néhány kezd elhanyagolni a munka nagy kihívást jelent, és még szellőző a rossz hangulat a fórumon, találni elégedettség megalázó mások. Ennek lényege, hogy a szakaszban - nem a küzdelem, hogy fenntartsák érdeklődés a munka, és arra törekszik, hogy megőrizze az önbecsülés.
6. lépés A végleges. Végül kiábrándult a munkáját, a munkavállaló költözik más helyre, vagy érvényes lesz dolgozni, mint egy börtön. Az egyik ilyen személy katalizátor szerepet kell játszania a csoport vezet kifröcskölődésüket rejtett érzéseit elégedetlenség az egész csapat.
Lásd még: Mi tart vissza, hogy elsajátítsák az elmélet menedzsment (és miért van rá szükség)
Alapelvei befolyásolhatja az emberek motivációja
Első egy új munkahely, valamint a változó a szokásos feltételek mellett a tevékenység serkenti a munkavállaló a rá a vágy, hogy megmutassák a legjobb oldala. Anélkül, hogy úgy érzi, hogy szükség esetén független munkás, megbízható, és tiszteletben tartja, ő lesz kiábrándult munkáját. Még a gazdasági szempontból, az emberek - rendkívül költséges erőforrás, és ezért fel kell használni a maximális hatékonyság érdekében. A menedzser kell érteni, hogy van egy morális tényező. A figyelmet erre a problémára szembesíti a fejét egy új kérdést: mi legyen az ideális a munkát a beosztottak?
Válaszol rá, ne próbálja túlzott specificitás és az eredetiség. Mindegy, hogy vegye figyelembe a különbséget ízlése és személyes vélemények az egyes ritkán lehetséges. Ezért a fej, mint általában, elkötelezetten fejleszti az integrált teljesítmény. Az alábbi tényezők a fejben van esélye megszerezni a beleegyezését a maximális számát a beosztottak. Így
Ideális munka Bíróság:
- van integritását, azaz a vezetnek egy bizonyos eredményt;
- alkalmazottak értékelték fontos és érdemes teljesíteni kell;
- hogy a munkavállaló a szükséges döntések meghozatalára annak végrehajtására, azaz léteznie kell autonómiáját (adott határok között), vagy, alternatív módon, a csoport autonómiáját;
- visszajelzést ad a munkavállaló értékelte hatékonyságától függően munkája;
- hogy csak a fogyasztói munkavállalói kompenzációt.
Úgy tervezték, ezeknek az elveknek megfelelően a munka biztosít belső elégedettség. Ez egy nagyon erős motiváló tényező, mivel serkenti a minőségi munkavégzés, és a törvény szerint a növekvő követelmények, hogy ösztönözze a végrehajtásához bonyolultabb munkát.
Principles of munkaügyi szervezet, amely motivációs hatások
Gyakorlati ezen elvek befolyásolhatja a sok motivációs telepítés a tartalmi munka, az önmegvalósítás, és így lehetősége Az alapelvek munkaszervezési tartalmazza:
- létrehozása cél problémacsoportok kreatív csapat, változó összetétele és munkaidő;
- fok meghatározásának szabadságát racionális módja a munka, kiterjedt használata egyösszegű működési elve;
- optimális párhuzamos munkavégzés egységek bevezetése elemei verseny és a versenyképesség szervezeti egységek, projektek, stb.;
- eredmények átláthatóságát a munkaerő (csoport és az egyén);
- a munkavállalók részvétele a vezetésben (használat csoportos döntéshozatal módszerei, a kollektív részvétel a stratégiai program, a felhatalmazás és felelősség stb);
- találkozók a hang gyakorisága és időtartama;
- használatra kapott referencia csoportok;
- használható kreatív módszerek a döntéshozatal;
- visszacsatolása az elért eredményekről és a megfelelőségét a becsléseket.
Lásd még: szabályok és rendelkezések a felhatalmazás
Az ezen elvek munkaszervezési befolyásolhatja a motiváció alkalmazottak létrehozási folyamatának szakmai tevékenység.
Módszerek javítása működési paraméterek
Tekintsük a lehető legegyszerűbb változások a munka, ami oda vezethet, hogy serkenti a belső motiváció az emberek, hogy hívja az együttműködési és a lelkesedés a részükről.
1. sokféleségének növelése készségek és képességek. Fontos megjegyezni, hogy ez
a különböző készségek, nem csak a sokféleség önmagában alapvető fontosságú. Ha a csapat tagjai használják korlátozott számú készségek meg kell találni a módját, hogy ösztönözze a szükséges növelni. Azonban nem minden alkalmazott találkozik lelkesedés nagyobb változatossága: így monoton munka lehetővé teszi a munkavállalók beszélni során annak végrehajtását, de szükséges, hogy egy elem a fajta beszélgetés nehéz lesz, ugyanakkor nem lesz kompenzáció a részét maga a mű. Az emberek is meg kell adni
egyfajta elismerése a készségek használják, azaz a Törekednünk kell arra figyelni, hogy a dolgozók a célból nyilvánosan bejelenti a rendkívüli értéket ennek a képességnek a munkavállaló. Ez a megközelítés általában stimulálja a munkavállaló a készségek fejlesztésére, bővítve a képességeit.
2. javítása integritását a munkát. Az alkalmazottak elégedettebbek az ügyben, amely néhány látható eredményeket. Növekvő munka integritás érhető hozzáadásával kapcsolódó feladatokat. Ez általában néhány előkészítő vagy befejező művelet, amely végzik különböző emberek. Még az ellenőrzési folyamat a munka minősége nagymértékben javítja. Hozzáadjuk a munkaműveletek egy alacsonyabb szinten, ami nem teszi a munkát koherensebb, általában alacsonyabb szintű motiváció, ami egy érzés ellenséges részéről az alkalmazottak.
3. Növelje a munka fontosságát. Ha a munkavállaló tudja, hogy a munkája eredményét, különösen fogják használni, azt kezdi érezni, hogy fontos a saját munkáját, amely arra ösztönzi őt korai végrehajtását a munka jó, mint ő. Az ember mindig azt akarja tudni, hogy miért csinálja ezt vagy azt a munkát. Még ha ő kérte, hogy adatokat gyűjtsön a jelentést, azt szeretné tudni, hogy mi a célja ennek a jelentésnek. Ezért a készítmény teljesen olyan feladatot kell említeni, hogy valóban függ a sebesség és a minőség ennek a munkának, ez a munka „önteni” a cég a munka általában. Az előadás után előadó megvárja az eredményt.
4. A növekedés autonómiáját. vezető feladata áll a problémák megoldásához különböző szintű jelentősége. Az, hogy bizonyos igazgatási funkcióit alacsony beosztottak kettős hatás - a koncentráció kezelési erőfeszítések megoldására magasabb szintű problémák és ugyanakkor pozitív hatással dolgozói motiváció. Feltéve tudás alárendeli a követelményeknek, és a hatályos szabályozás a szervezet, így a menedzser adhat nekik a lehetőséget, hogy önálló stádium a munka célkitűzéseit. Még ha azok részben részt ilyen döntéshez, akkor sokkal valószínűbb, hogy úgy fogja érezni, felelős munkáját, és büszkék sikeres befejezése is.
Lásd még: A pszichológia a nyilvános beszéd
Time - egy rendkívül fontos tényező mindenféle munkát. Ha valaki nem volt elég ideje a jó teljesítmény, akkor feltételezhetjük, hogy nem érdemes erőfeszítést. A bizottság működik előre alkalmazottai számára jelentős autonómiát a választott működési idejét.
5. megerősítése visszajelzést. Visszajelzés belső, azaz felől a munka maga, és a külső - amikor a fogyasztó reagál az eredmények azok minőségét, valamint abban az esetben, nyilvános dicséretet. A belső visszacsatolás sokkal megbízhatóbbak, mivel jár közvetlenül a dolgozó a munkát. Egy biztos módja annak, hogy ösztönözze az összefüggésben - az egyértelmű és konkrét célok megjelölése nélkül módon lehet elérni őket. Egy másik módszer - a bevezetése a minőségi ellenőrzések gyártási folyamat. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállaló, hogy azonnal korrigálja a hiányosságokat, és állítsa be a folyamatot a munkát végző, közelebb hozta a maximális hatékonyság érdekében. Gyakran a helyzet
Csak negatív visszajelzést, ha az emberek megtanulják, csak a munkájukat, és megfosztják a hiányosságok jutalom a jó munkát. De tudjuk, hogy az emberek szinte nem reagál a kritikus visszajelzést. A munkavállaló nem fogadja el a negatív értékelés több, mint két vagy három dimenzióban. Azonban, ha a menedzser között váltakozik pozitív és negatív kritika a hibák az információ lesz jobb a vétel.
Javítsák a szakmai készségek és megszerezni a fejlett készségek irányító emberek, akkor használja a speciális képzési program „Az emberi erőforrás menedzsment (HR-menedzsment)” (6 tanfolyamok,