Mi a célja
Bármely szervezet alakult a célok eléréséhez. És irányítás célkitűzéseit, mint vezetési technikát kezdődik tudatosság és megfogalmazta a szervezet céljait. Nem vitás. De mi ez - a cél?
Mindez helyes és nem vonható kétségbe. Elméletileg. De szinte kaput különböző emberek megértsék másképp. A gazdálkodási gyakorlat azonosítani két megközelítés célkitűzések meghatározása.
Az első megközelítés - a cél úgy értendő, mint a ábrázolása egy ideális állapot, vagy a kívánt változásokat. Például, hogy a nyereség maximalizálása, az értékesítés növekedése, a költségek csökkentése, a termelékenység növelése, csökkentése a fluktuáció, a projekt megvalósítása, stb Ebben a készítményben, a cél úgy definiáljuk, mint egy vektor. azaz a változás iránya, de nem határozza meg, hogy mely ponton van a cél. És így, gyakran célokat fogalmazott vezetők a kezdeti szakaszában a célok kitűzése. Végtére is, hogy megértsük, mi tervezzük elérni, először is meg kell érteni, hogy mit akarunk, vagy kell tenni, elvileg, milyen irányba mozog, és fejlődnek. Ez a cél a funkciót. leíró kívánt jótékony hatással van az aktivitásra a szervezet.
A második megközelítés - a cél értendő eredményeként a tervezett tevékenységek. Ebben az esetben a készítmény célok határozza meg a konkrét jótékony hatása van, amelyre törekszünk, és milyen költségek, erőforrások és idő, hogy elérjék. Például, a következő hónapban, hogy növelje a vállalat bevétele 5% -kal az év során, hogy javítsa a vevői elégedettség szintje 85%, hogy megfeleljen az összes projektben anélkül az ügyfél igények kellő időben a költségkerete betartása mellett. Ez a cél-eredményeket. Ezek alapján megfogalmazott funkciókat. Az eredmények - a „digitalizált” funkciót.
Meg olyan célok, az eredmények érvényesek bizonyos szabályok SMART. Emlékezzünk arra őket. Általában az egyik értelemben a szó «smart» fordítás - gyorsan, mozgékony. Így ez a kifejezés «tomakeasmartjobofit» azt jelenti: „a gyors és jó munkát.” Tehát, ezt a rövidítést nem véletlen. Ha betartják a SMART szabályokat, akkor a legvalószínűbb, a munkát ténylegesen tenni gyorsan és jól. Szóval, mik a szabályok?
Általában egy - a cél kell specifikus (Specific), azaz világos, egyértelmű és érthető. Fogalmazza cél kell közérthetően és ugyanakkor hasznos ellenőrizni, hogy a munkavállaló érteni. Például ahelyett, hogy „készítsen menedzsment jelentéseket a tevékenység az előző jelentési időszakban, és hagyja, hogy ellenőrizze összhangban megállapított szabályok dokumentum”, akkor jobb, ha azt mondják: „Ahhoz, hogy számoljon be a munkát az elmúlt hónapban feküdt az asztalomon ma 18.00.” Ebben az esetben is, ha a munkavállaló ismétli a probléma hangosan.
Második szabály - célokat mérhető legyen (mérhető). Értékeli a teljesítményét a feladatokat kell mérni lehessen az eredményt - a mennyiségi vagy legalábbis minőségileg. úgy tűnik, minden tiszta, a mennyiségi értékelést. Például, ha a feladat „az a negyedév végét, hogy csökkentse a lejárt követelések 9%”, akkor csak meg kell tartani a számviteli nyilvántartások és a monitor lejárt követelések. És ha objektív mennyiségi mutatóinak eredmény nem? Ezért szükséges, hogy értékelje a szubjektív minőségi mutatók. Például, ha a cél „Egy hónapon belül, hogy dolgozzon ki egy magas színvonalú munkaköri leírások minden alkalmazott a tanszék”, a minősége a legtöbb ezeket az utasításokat lehet (sőt kell) lehet értékelni csak szubjektíven. Körülbelül ugyanaz, mint a tanár az iskolában helyezi értékeli a diákok.
Szabály Három - célokat kell megállapodni (elfogadott). Beszélünk összehangolásáról célkitűzések között a munkavállaló és a felügyelő. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló ne csak megértsék, mire van szükség rá, hanem pszichológiailag, hogy elfogadja ezt a célt vagy feladatot teljesítenek. Tárgyalások során is tisztázni néhány részletet, és finomságok a végrehajtás. Ezen túlmenően, a menedzser kell győzni a dolgozók motiválása és a magas színvonalú munkavégzés, valamint a célok elérését. Egyszerű megrendelés, amelynek célja a vak engedelmesség és a büntetéstől való félelem elegendő csak igen szűk körben az emberek kifejezett elkerülésére motiváció. És vannak olyan emberek szervezetek nem több, mint 10-15%.
Négy szabály - célok reálisnak kell lennie (Realistic), azaz megvalósítható és alárendeltje a férfi. Egyértelmű, hogy egyébként a motiváció, hogy a cél elérése érdekében nem lesz. „Miért kellene a törzs, ha még mindig nem volt ideje (vagy ha ki a kezemből, és nem volt elég erőforrás)?” - gondolja a munkavállaló, és lesz jobb. Ha a slave kétségbe a valóságban a probléma meg kell bizonyítani a tárgyalás alatt (lásd. A korábbi szabály). Természetesen realizmus ésszerűnek kell lennie, és nem nyilvánvaló. Ki tudja, mit gondolnánk.
Szabály Five - célkitűzéseket kell időben korlátozott (Timebound), azaz kell fejezni egy bizonyos ideig. Ez az egyszerű szabályt, de neki a vezetők valamilyen okból gyakran figyelmen kívül hagyják. Valószínűleg úgy gondolja, hogy ez magától értetődő. És beosztott másképp gondolkodnak, és késlelteti a megoldást határozatlan időre. Miért siet, ha az idő nem rendelt! Természetesen tapasztalt alá magukat, hogy emlékeztesse a feje „és mikor kell tenni?”. Miután aztán, amikor eljön az ideje, hogy jelentse, csak próbálja bizonyítani, hogy a főnöke, hogy nem határozza meg a kifejezést! Nagyon ez zavaró, és kellemetlen. Jobb, ha megtudja, mindent.
Tehát megfogalmazása előtt a célja a szervezet, szervezeti egység vagy alkalmazottja, meg kell „tesztelt” ezeket a szabályokat. Idővel ez lesz a szokás, és lesz egy fontos vezetői képességek. Sokkal jobb, hogy kiad egy extra öt perc alatt a helyes célmeghatározás, mint hogy öt órát (nap, hónap, év, stb), hogy megszüntesse a következményeit rossz döntés.
SMART - ismert és egyszerű módszer. De ha ezek öt betű elegendő azt megállapítani, a célja a minőség? Nem hiszem. Ez megköveteli egy mély ismerete a latin ábécé. Legalább három betűt:
I - célokat kell inspiráló (I ncentive), vonzó és csábító az alkalmazottak számára.
P - a cél kell hangolni a stratégiai és operatív terveit (P LAN) szervezet.
Ha a SMART-add szabályok VIP-szabály, akkor kap egy teljes követelményrendszert megfelelő célmeghatározás. Mindezek a szabályok nem dogma, nem egy útmutató a fellépés, de hasznosak szem előtt tartani, ha meg akarjuk kezelni a szervezet céljait és kezelni a szervezet ezeket a célokat.