menedzsment ösztönző rendszer az értékesítés
Hozzon létre egy boltban InSales - Minden értékesítés már bent!
A tulajdonos egy nyereséges online áruház mindig tudja, hogy mennyi és milyen fizet értékesítők a fizetés, a szerkezetét és függ a szinten a személyes értékesítés és az általános nyereségesség a vállalat hosszú távon csökkentheti vagy növelheti a munkatársak motivációjára. A fő szó itt a „szerkezet” és a „függő”, mert meghatározza, hogy a vezetők lusta önelégült vagy keményen dolgozik.
Más szóval, a helyes megközelítés, hogy a pénzügyi személyzet motiválása növeli a szinten az eladások, miközben csökkenti a fluktuációt, míg a rossz megközelítés - egy közvetlen út tönkre.
Mi általában áll fizetést prodazhnikov
Vannak módszerek a pénzügyi motiváció értékesítési vezetők orientálja őket a jó eredmény eléréséhez. A legtöbb komponensek ilyen megközelítés:
- Rate.
- A százalékos értékesítés.
- Bónuszokat elérésére bizonyos állások.
Rate vagy rögzített minimálbér - a legfőbb garanciája a stabilitást a pénzügyi menedzser, biztosnak kell lennie abban a képesség, hogy a takarmány maguk és családjuk, akkor is, ha a szint a személyes értékesítés alacsony (elégtelen). A statisztikák szerint, több mint 70% -át az értékesítési vezetők hozott stabilitást az első helyen, ha munkát keres, fontos, hogy a díjazási rendszer tartalmazza ezt az összetevőt.
Bónuszok -, hogy része a fizetés, hogy kiszámítjuk eléréséhez egy bizonyos mennyiségű üzleti feladatokat. Alatt forgalmazott kereskedelmi feladatokat foglalja magába:
- pontozási bizonyos hívások száma (sikeres);
- ülések (tárgyalások);
- kitöltése az ügyfél bázis;
- versenytárs elemzés;
- Egyéb intézkedések.
A legtöbb esetben a bónuszokat használható olyan módon, hogy fenntartsák a „intenzitását” tevékenységét az értékesítési vezetők.
A díjat - pénzjutalmat kap, hogy az eladó valójában mindegyik egy tökéletes vételi / eladási ügylet. Fontos:
- méretének többlettámogatás fizetés rájött az eladók - ez teszi a folyamat átlátható, és növeli a lojalitást a személyzet;
- hogy a javadalmazási kapcsolódott margin ügyletek - serkenti az eladó eladni egy csomó, és a maximális árat.
Tervezett értékek fenntartására használják értékesítési felett nullszaldós, azaz ösztönözze vezetők eladni, amennyit csak szüksége van ránk. Az együttható (szorzó) - a delegáció az egyéni pénzügyi felelősséget az egyes eladó végrehajtására vonatkozó célokat.
Bonus díjazási rendszer
A tulajdonosok az online áruházak vannak szokva, hogy motiválni értékesítők használni egy viszonylag egyszerű rendszer, amelyben a jövedelem az alkalmazottaik után egy állandó sebesség és a százalékos értékesítés. De amennyire azt a megközelítést, hogy az anyag a motiváció a sikeres és hogy van-e egy másik rendszert, amely megmutatja, hogy a legjobb eredményt? Nézzük meg ezt, és így a legtöbb helyes választ.
A klasszikus rendszer egy rögzített százalékos értékesítési
A közös fizetési rendszer „értékesítők” online áruház, a sebesség és az árbevétel százalékában, a leggyakoribb, hiszen több fontos előnye:
- egyszerűség - ez könnyen kiszámítható mind kézi, mind révén számítógépes rendszerek;
- átláthatóság - ha a számítások termel eladó, látja, hogy mennyi és milyen ő fizetett, és hogy senki nem csal;
- Érthető a vezetőknek - a rendszer annyira egyszerű, hogy lehet kezelni, aki egy kicsit is ismeri a matematika;
- serkenti a növekedést a személyes értékesítés - minél több az eladó adja, annál több pénzt kap.
De a hátránya egy ilyen rendszer pénzügyi motiváció elég:
- Kizárólag személyes eladás - mert nincs kollektív mutatók, amit a rendkívüli növekedés a személyi értékesítés, azaz nem támogatja, a tapasztalatok átadása és a kölcsönös segítségnyújtás munkatársak között;
- egészségtelen verseny a csapaton belül - az alkalmazottak számára fontosak, ott a személyes teljesítmény és nekik tudják „elrontani” az életét a kollégák, akik ezeket, vagy más módon a fogyasztók számára;
- nincs kötődés szezonalitás, ami miatt a következő hónapokban a kereslet alacsony gyártók fizetés nagyban csökken, és vele együtt, és a motiváció a munka;
- nincs szükség (stimulus), hogy újra eladja, vagy fordítva - a menedzser létrehozhat egy portfoliót lojális vásárlók és az csak a (megfeledkezve vonz új);
- értékesítés nőhet csak rovására növekedés a piacon, azaz a A menedzser kap fizetést, nem megfelelő hozzájárulásuk a cég sikeréhez.
Mint látható, az előnyeit ennek a rendszernek, bár fontos, de nem tudnak teljes mértékben fedezze a hiányosságokat. És bizonyos esetekben akár tagadja azokat - ha a cég megtöri belsejében belső személyzet versenyt.
rendszer megítélésének bónuszokat hűséges ügyfelek
Részét eltávolítja a hátrányai a fent jelzett díjazási rendszerek is az oka, hogy számos újítás. Például, hozzátéve, hogy a bérek a vezetők% -os értékesítési új ügyfelek +% ismétlődő értékesítés. Ez a változás arra ösztönzi a személyzet új ügyfeleket és egyúttal Powys munkájuk minőségét (ügyfélszolgálat), mert befolyásolja, hogy mennyi az ügyfelek fordulnak megint, hogy újra vásárolni semmit.
A másik előnye az ilyen innováció lehet tekinteni, mint egy további lehetőséget eladók keresni az off-szezonban.
Összességében eredménye - bevezetése célok
A következő módja, hogy javítsa a klasszikus bér rendszer - bevezetése két tényező, amely növeli a prémium az eladó, ha az eladók egy világosan meghatározott időtartamon tett egy bizonyos tranzakciók száma (külön-külön és az összes együttvéve). Ez körülbelül célok elérésének vezetők a cég a negyedév vagy év.
A koefficiens lehet rögzített és rugalmas - ez attól függően változik, hogy milyen jól az elért személyes és szervezeti egység felel meg a tervet.
Ez anyaghozzáadással ösztönző rendszer értékesítési vezetők online áruház lehetővé teszi, hogy semlegesítse a túlzott belső verseny, helyette egy közös cél, amelyek elérését hozza pénzügyi előnyöket valamennyi munkatárs számára. Más szóval, az eladók kénytelenek lesznek, hogy megosszák tapasztalataikat és segítik egymást, ha azt szeretnénk, hogy egy emelés a célok elérését a cég a (z).
Kísérlet vagy hogyan lehet létrehozni egy fizetési rendszer
Fent jelzett módon, hogy ösztönözze értékesítési menedzser nem csak. Ezek mind módosítani és kiegészíteni a saját újítások. Például attól függően, hogy egy adott helyzetben lehet:
Az ilyen újítások is felér elég sokat. De bevezeti őket, nem szabad elfelejteni, hogy nem kell „felfújja” bér cégek és számításokat kell, hogy legyen világos és egyszerű.
Mennyit és hogyan kell fizetni az új alkalmazott
Mégis fontos, hogy megértsük, hogy bizonyos niche üzleti tevékenységét szükség előzetes képzést az új alkalmazottak, mielőtt elkezdenek kereskedni szintjén az „öregek”. Szükséges, hogy vizsgálja meg a helyzetet az eladott áruk és megérteni minden árnyalatok a vállalati (üzleti), amiért most már működik.
Természetesen az anyagi motiváció újonnan rendszert úgy kell kialakítani, oly módon, hogy képes volt a tanulás, nem gondolt, hogy ő táplálja saját maga vagy a családja. És meg kell ösztönözni a munkavállaló a korai váltás elméleti képzés gyakorlati képzés (eladások).
Ezt úgy lehet elérni egy rugalmas bérezési rendszer, amely három lépésből áll:
- Az első szakaszban ajánlatos kijelölni egy elegendően nagy sebességgel, hozzátéve, hogy ez egy kis prémium hirdetést. Ez adja az új alkalmazott a jövőbe vetett bizalmat, és ezzel egyidejűleg arra ösztönzi, hogy megkötik a maximális számú saját tranzakciók vételi / eladási.
- Miután az új alkalmazott értette, mi történik, meg kell fordítani a munkaerő 50/50, vagyis a fizetési ráta és árbevétel százalékában (egy kicsit kevesebb, mint az átlagos vállalat) nagyjából egyenlőnek kell lennie.
- És a végén, fizető rendszer jött létre, „minden”. Kivéve, hogy a sebesség és az eladások százaléka alacsonyabb lesz, mint a többi alkalmazott. Erre azért van szükség, hogy mit lehet látni, hogy egy kezdő lesz képes dolgozni, elsősorban a prémium, nem a fogadás.
Ha új rendezi és rendezi az ebből származó jövedelem, akkor át az állam az állandó alkalmazottak.