Megalakult a profil a jelölt alapján stratégiai és operatív céljait a szervezet

Corporate szeminárium „A rendszer a szakmai normák: használatra kész”
Registry elfogadott szakmai követelményeknek, a jogi háttér. Felkészülés a szervezet felhasználásának szakmai előírásoknak. Az emberi technológia, attól függően, hogy a bevezetése a szakmai előírásoknak. személyi iratkezelési követelmények végrehajtásában meghatározott szakmai előírásoknak. Eljárás harmonizációja kategóriái állások a cég szakmai normák és képesítések könyvtárak, frissítése munkaköri leírások. Recruitment. Az elutasítás eljárás bérbeadása. Megváltoztatása a díjazási rendszer. Kiigazítása munkaerő. Az eljárás megerősítését képesítést. Képzettségük javítása az a munkavállaló megfelelően szakmai előírásoknak. A képzés szervezése esetén a munkavállalók nem tartása szakmai előírásoknak. Az, hogy a transzfer a munkavállaló egy másik helyre, vagy a munkaviszony megszűnése szerződés követő értékelés eredményeit.

SV Ivanova, a vállalat személyzeti vezetője, "Johnson & Johnson", Budapest

A helyes megfogalmazása a probléma megtalálni a megfelelő személyzet a cég - a sarokköve. Ez a kérdés a stratégia és az a szervezet, az elkövetkező években.

A '90 -es évek közepén tanácsadók munkaközvetítő ügynökségek arra a kérdésre: „Melyik jelölt erre a feladatra van szüksége?” - gyakran megkapta a választ: „Ez tetszett nekem”, vagy valami hasonló. Természetesen egy ilyen „részletes” leírás nehéz megtalálni a „helyes” személy. De még azok azt akarja, hogy a munka nem mindig lehetséges, hogy pontosan azt az információt, ami szükséges, ha a válasz részletesebb és a rendező (a személyzeti igazgató vagy felettesének) készen áll, hogy elmagyarázza a toborzó részleteket. Az információ ebben az esetben is szükséges strukturált, amelyek bármely, egységes szempontrendszer és a követelmények, a szakmai és a személyes, a jövő munkavállalói, figyelembe véve beállítása közben a társaságok tekintetében a személyzet, a személyzeti politikát, különösen a munkahelyen.

Egy fontos pont: az egyik, vagy a másik szakaszában az üzleti fejlesztési igények az emberek különböző. Annak illusztrálására, vonzzák portfolió mátrix Boston Consulting Group - a klasszikus portfolió modell, amely rámutat, hogy négy fő üzleti tételek:

• egy rendkívül versenyképes üzleti a gyorsan növekvő piacokon - a „csillag”;
• egy rendkívül versenyképes üzleti érett, telített piacokon hajlamos stagnálás - így a fenntartható nyereség „cash tehén”;
• A vállalatok, amelyek nem rendelkeznek a jó versenyhelyzet, de a „kérdőjel” ható ígéretes piacok a jövő bizonytalan;
• Az üzleti helyzet - a kombináció a gyenge versenyképességét a piacok, amelyek állapotban stagnálás - „kutya”.

Szakaszában a „csillagok”, amikor az üzleti már növekvő és fejlődő, bővülő, megköveteli a folyamatos beruházások és új megközelítésre van szükség az emberek kreatív, proaktív és képes arra, hogy gyorsan nem szabványos megoldásokat. Szakaszában a „cash tehén”, amikor az üzleti stabil, jól strukturált és előírja, mindenekelőtt a karbantartási és szisztematikus megközelítést, az embereknek szükségük van egy stabil, jól szervezett, hajlamos a megfelelőségi eljárások, és nem megváltoztatni őket. Ugyanezt lehet mondani a különböző követelményeknek az emberek, attól függően, hogy milyen típusú vállalati kultúra kívánunk építeni, vagy fenntartani. Így az első dolog, hogy kezdeni - az a meghatározás, fejlesztési stratégiák a szervezet egésze és az emberi erőforrások keretein belül ezt a stratégiát.

A cég „Johnson & Johnson” egy cég egy erős vállalati kultúra, a stratégiai létesítmények, a környezet és a megfelelő szintű szakmai a személyzet, az emberek nagyon fontos érték, így a megfelelő kiválasztása és elhelyezése nagy figyelmet fordított.

Például, a cég „Johnson & Johnson” tartja magát az elvet a fejlesztése és támogatása a személyzet a szervezeten belül, így nagyon ritkán találni személyzet azonnal el kell végezni a vezető pozíciókat, de az értékelés során a jelöltek a közkatonák pozíció kiszámítása mindig a potenciális emberi fejlődés tekintetében egyaránt sokoldalúság és a lehetőséget, forgó, és a függőlegeshez képest növekedést. Ez azt jelenti, hogy mindig a többi tényező nem az adatok elvégzéséhez szükséges a folyamatban lévő munkát egy adott munkát, az előnyök kap a jelölt, aki a jövőben (talán néhány év múlva) amely a személyes tulajdonságok, amelyek egy jó vezető.

Így csak az alapján a kialakított és tudatos stratégiát kidolgozni profilja a jövőben pozíciókat a jelölt - az első lépés a felvételi eljárás során.

Összeállításánál a profilt figyelembe veszi a két fő részből áll:

1. Különösen a vállalati kultúra (a csapat);
2. Jellemzői a munka és a környezet, amelyben a szolgáltatást nyújtják.

Rész, beleértve a várakozások az új alkalmazottak szerint a vállalati kultúra a vállalat, valamint az értékek és a kilátást dolgozói értékek a legfontosabbak a készítmény a profilt. Ennek megfelelően, a profil között lehetnek a következő:

• előnyös kapcsolatok a kollektív fellépés a konfliktus, hogy a munka a csapat;
• hogy milyen stílus leghatékonyabb munkavállalói menedzsment, hogy néhány vertikális kapcsolatok leginkább hajlamosak;
• mik az értékek, amelyek a legfontosabbak;
• hogyan és milyen irányban a jelölt azt tervezi, hogy továbbra is dolgozzon;
• előnyben a munkaidő-szervezés kapcsolatok, a feltételeket, amelyek a leghatékonyabb.

A legszánalmasabb és káros helyzet abban a tényben rejlik, hogy a jó munkaerő jön dolgozni a jó társaság és hamarosan elhagyhatja mert amit ő és a cég, hogy a jó egyénileg, csak nem illenek össze. Profilalkotás és értékelési alkalmazottak azokkal összhangban segít csökkenteni a kockázatot egy ilyen helyzetben. Ez a profil alapja lehet az értékeket és a kultúra, a szervezet vezetője a véleményét, hagyománya van egyrészt, valamint a követelmények az elvégzett munkát, a másik oldalon.

Mielőtt a profil, fontos, hogy meghatározzák a rendelést, aki részt vesz a folyamatban és a döntéshozatalban. A formáció a profil is be kell vonni a közvetlen felettes a munkavállaló, amely várhatóan megtalálható, a személyzeti vezető. Mindegyikük fog hozzájárulni: a fej jobb elképzelni a jelenlegi feladatok, személyzeti vezető - általános tendenciák a vállalat és a munkaerő-piaci helyzet. Amikor beszélünk e szempontból a profil, amelyek fontosak a szempontból a cég értékrend, kívánatos, hogy az egész felső vezetés részt azok meghatározása.

Tehát szükség van megegyezni a feltételeket, és egy közös megértése feladatokat. Ellenkező esetben a folyamat résztvevői fog beszélni a különböző nyelveken. Az egyik módja annak, hogy ez a folyamat optimális a képzés minden résztvevő ebben a folyamatban, hogy elérjék a közös megegyezés nem csak a célok és célkitűzések, hanem az emberek az értékelési módszerek.

Optimális esetben a cég jól bevált, hogy a profil része, amely tükrözi a vállalati értékeket és normákat. Részvétel megfogalmazásában ez a profil része meg kell tennie minden, vagy a legtöbb vezetők. Ez lehet:

• Tényezők prioritásokat, amikor döntéseket (például prioritás mindig a vágy, hogy a konfliktus megoldására, ahelyett, hogy annak elkerülésére);
• bizonyos elvárásoknak, az előnyben részesített vezetési stílus;
• A fő motiváció (például az a tény, hogy a legjobb jelölt kell összpontosítani csapatmunka és csapatban, vagy éppen ellenkezőleg, inkább a munka önálló projekt);
• őszinteség és a hűség (megint különböző üzleti környezetben, különböző kedvezmények), és így tovább.

Az egyik legegyszerűbb módja elkészítésekor ezt a részét a profil, hogy végezzen felmérést a vezetők, ahol arra kérik, hogy:

A) válassza ki a listából a kompetenciák és értékek, amelyeket meg és rangsorolja a fontosságát a különböző tényezők;
B) válassza ki a listából a kompetenciák, hogy szeretik a legtöbb meglévő személyzet;
B) válassza azokat a tényezőket, amelyek a legtöbb nem elégedett a meglévő személyzet.

A fenti adatok alapján kerül sor profil.Esli a cég egy küldetés, értékek, vagy valami ilyesmi (úgy értem, igazán meglévő döntési szabályokat, és nem csak a szlogenek írt), akkor van értelme, hogy ellenőrizze ezeket a dokumentumokat kapott profil.

A többi profil alapján a következő tényezők:

Nézzük az általános szabályok profilalkotás. Szabály egy: minden kompetencia kell kialakítani konkretno.Ochen gyakran leírni a követelményeket a jelölt megtalálható, mint megfogalmazás „a kommunikáció, illetve a kommunikációs készség.” Tény, hogy ez nem teljesen helyes. A táblázatból kiderül, hogy miért (lásd. Táblázat. 1.).

Szabály két: a profil egyértelműen kell előnyben részesíteni. Hogy pontosan ez történik, nagymértékben függ a vállalati kultúra, különösen az elvégzett munka a jövőben, a személyiség, a vezető, és sok más tényező.

ezt a vizsgálatot végeztünk: az irányító szervezet felépítését arra kérték, hogy azonosítsa a kulcskompetenciák értékesítési képviselőjével. Érdekes, hogy a jelenlétében értékesítési készségek közül csak 7. helyen. Ez a kompetencia jelentősen megelőzve a többi: a vágy és képesség, hogy e cél elérése érdekében, a képesség, hogy dobja a becsületesség és a tisztesség, a kreativitás, a kezdeményezés.

Mit jelent ez a helyzet? - összhangban az egyéni és személyes tulajdonságok a tagjelölt és a potenciális a cég hajlandó időt és pénzt a képzés és fejlesztés. Nem akarom, hogy recepteket, de a gyakorlat azt mutatja, hogy számos emberi tevékenység sokkal könnyebb, hogy a vonat, mint a „remake”. Itt indikatív táblázat, amely azt mutatja, az arány jelentőségét egyéni, személyes jellemzők és ügyességi / tapasztalat különböző tevékenységek és magyarázat (lásd. Táblázat. 3.).

Nem túl jelentős, hogy a vonat gyorsan és egyszerűen

Nagyon lényeges, mivel az értékesítés meg kell emelni a kapcsolatot, és a stressz

Nagyon lényeges, mivel nagy a kockázata a konfliktushelyzetek

Translator (fordítások)

Ez igen jelentős, mivel a beszerzés olyan hosszú ideig (több év)

Nem túl jelentős, mert a munka nem annyira függ a kölcsönhatás más emberek

Jelentős csak a keretében való megfelelés a vállalati kultúra

Jelentős, bár lehetséges, hogy beszélni részképzésben jelenlétében elegendő kapacitással

Ez nagyon fontos, mert a hatékonyság erősen függ a kölcsönhatás más emberek

Nagyon jelentős, hogy van egy komoly hatással van az egész szervezetre

Nem túl jelentős

Jelentős csak a keretében való megfelelés a vállalati kultúra

Szabály három: minden kompetencia, megadva a profil kell saját „mérő”. Tulajdonképpen ez az a művészet és a technika az értékelés a jelöltek és a téma meg kell adni a maximális időt. Megfelelően profilalkotás - ez határozottan egy első és nagyon fontos lépés, de nem megfelelő profil nem segít, ha „elfelejti”, hogy vegye fel az embereket, hogy őt értékelő eszközök tiszta mérőeszközöket és paramétereket. A fejlesztés a megfelelő értékelési eszközök válik a következő nagy lépés, alakításában a cég stratégiája terén keresése „ő” személyzet.

Mindezek alapján a fenti pontok, akkor folytassa a kialakulását profilja a helyzetét egy adott szakember. Fontos megjegyezni, hogy a profil eltérő az egyes vállalatok, bár van közös jellemzők alapján a sajátosságait maga a mű. A következő a profil egyik jellemzője a megüresedett kell kitölteni a cég „Johnson & Johnson”:

Munkaköri Szakorvosi termékek