Mansurov p

Mansurov Ruslan Evgenevich

Igazgatója JSC «Nefis Kozmetika» Humán erőforrás

Jelenleg, a formáció a rugalmas anyag motivációs rendszerek különös figyelmet fordítanak. Ez nem meglepő, hiszen a cég tulajdonosai nem akarnak fizetni a béreket csak úgy, csak a jelenléte a munkavállaló a munkahelyen. Úgy kell konkrét kézzel fogható eredménye a tevékenység az egyes alkalmazottak. Bár ez a téma rassmatrivlas és vizsgálják minden oldalról. Amíg a konszenzus ebben a kérdésben szakértők HR és munkaügyi gazdaság még mindig messze.

Ez a cikk bemutatja a tapasztalat átszervezés munkaerő egy kis ipari vállalat fizetési rendszer a „PromImport”. Az okokat, amelyek miatt a vállalat vezetése változtatni anyagi motiváció a személyzeti rendszer, a következők voltak:

1. Az érvénytelenség a bónusz rendszer, a hiánya egyértelmű kritériumokat díjfizetés.

2. hiánya függőség a prémium az egyes munkavállalói járulék.

4. A sor egy valódi pénzügyi mechanizmus megtartását célzó alkalmazott a cégnél.

5. Nem anyagi érdeke javítsák a szakmai szinten.

A komplexum ezen kiváltó okok, és tolta a vezetők „PromImport” Tevékenységek reform pénzügyi motiváció a személyzeti rendszer.

Ugyanakkor a legfontosabb szempont határozta növekedésének megakadályozására bér alkalmazottak megváltoztatása után a díjazási rendszer.

Ennek alapján a fent említett alapvető problémák a következő főbb típusai bónuszként alakultak:

1. díj elvégzésére alapvető munkavégzéshez.

2. A díj eléréséhez az egyéni teljesítményt. Munkaközösségvezetők arra kérték, hogy telepíteni őket havonta minden egyes alkalmazottja. Ugyanakkor ezek a mutatók megvalósíthatónak kell lenniük egyrészt, egyértelműen meghatározott kritériumok mértékének értékeléséhez azok végrehajtásáról, és másrészt, azok végrehajtásának szükséges egyéni (néha kreatív) megközelíteni az előadó. Más szóval, ezek a feladatok túlmutatnak az adók és arra irányul, hogy az valami újnak a létrehozása, a fejlesztés a területen a cég. Mutatók nem lehet telepíteni fejegység, amikor nincs rá szükség. Azonban a munkavállaló azért (és kellett) jön ki a saját kezdeményezések létrehozását ezek a mutatók, mely progresszív (az ő véleménye) fejlesztése és javítása dolgozik a munkahelyén. Minden esetben, összhangban az egyéni teljesítmény a tanszékvezető által jóváhagyott a fejét a magasabb állás.

4. Award év szolgálati idő. Alapján ítéljük oda a szolgálati idő, a munkavállaló társaságában töltött.

5. Díj független képzésen. Töltött olyan esetekben, amikor a munkavállaló önállóan (önkéntes), hogy javítsák képzettségüket, de csak keretein belül az irodájába, szakma. Kivételek történtek a személyzet iratkozott be a tartalék. Ebben az esetben olvassa el és a képzés a szakma, a helyzet azzal a tartalékos.

Továbbá volt egy kérdés a mechanizmus (rendszer) bónusz. A szokásos megközelítés érdekében minden százalékát díjak tették, amelyet abból a részéből, a tarifa egyhangúlag elutasították. Mivel ebben az esetben (a szakértők véleményét a cég) elveszett egy logikai kapcsolat a fajta bónuszokat. Azaz, például egy személy, aki nem mutatott lojalitás a céghez értékek csak elveszti az összeg, ami meghatározott odaítélési hűségét. Annak érdekében azonban, hogy növelje az érdeklődést valamennyi intézkedés végrehajtása azt javasolták bónuszokat következő megközelítést:

és - a bónusz tényező a teljesítmény alapvető munkavégzéshez. Úgy döntöttek, hogy ez nagymértékben változhat 0-0,5;

b - a bónusz tényező a teljesítmény az egyes teljesítmény. Úgy döntöttek, hogy ez nagymértékben változhat 0-1;

A - bónusz tényező a vállalat hűségét. Úgy döntöttek, hogy ez nagymértékben változhat 0-0,1;

d - bónusz tényező a szakmai fejlődés. Úgy döntöttek, hogy ez nagymértékben változhat 0-0,1;

e - a bónusz tényező a hosszú élettartam. Úgy döntöttek, hogy ez változni fog attól függően, hogy a hulladék mennyiségét a vállalat évek. Minden évben dolgozott lesz hozzá egy százalékot.

Most nézzük meg részletesebben a megközelítés a meghatározására, ezek a mutatók. Példaként válassza Chesnokova Fedora Mihaylovicha - vezető szakember a kompenzáció és juttatások személyi Igazgatóság.

Így szerint az új bérrendszer t (tarifa) 10.000 rubel. A megállapított együttható függően a hivatali feladatok ellátásával mag (lásd. Táblázat. 1.).

Indikátorai bónuszokat teljesítményének alapvámokról vezető szakember a kompenzáció és juttatások Személyzeti Igazgatóság