Kritériumok és karrier sikertényezők
Ez a rész a könyv bemutatja, hogy az a tény, hogy a befektetés Professional-ly a fogalom egy sikeres karrier, és milyen tényezők (külső és belső) hatékony szakmai előmenetel. Különös figyelmet kell fordítani az új és a viszonylag kevéssé tanulmányozott pszichológiai jelenség - karrier motiváció és a három szempontot: karrier betekintést, karrier bevonása és a karrier stabilitást.
Karrier siker szerint a koncepció ugyanaz, „másképp jelzi a siker vagy kudarc, csak az ő saját megítélése az egyén” [Ivantsevich DM Loba-
1.4. Kritériumok és foktory karrier siker
új AA 1994]. Egy olyan ember számára, aki rájön, karrier, alapvető szubjektív tudatosság a siker, ahelyett, hogy a külső jelek és markerek.
Az amerikai szakértő előmenetel D. Hall (1995) op redelyaet ez a feltétel „pszichológiai siker.” A folyamat tervezése és végrehajtása a sikeres karrier, ráadásul külső kritériumok fontos szerepet játszanak és a belső. Belső kritériumok karrier siker - valójában, al-projektív ábrázolása munkások a siker (vagy kudarc) az előmenetel. Ezek a kritériumok nem mindig azonos a különböző emberek: például, akkor jelentősen különböznek a férfiak és a nők, a elnöklő-lei és szakértők, köztisztviselők, vállalkozók, stb ...
1. A leggyakoribb között a lényeges, a legfontosabb kritérium karrier siker upo-ming szintű pozíció (feladat állapot). Ezen a képen lenii karrier - átmenetek száma az egyik helyzetből a másik, magasabb, rugalmasabb és a skála problémákat. Az ilyen karrier prodvizhe-set tükröződik a szakmai könyvet a munkavállaló vagy az önéletrajzát. Ez a felfogás karrier siker hagyományosan meglehetősen alapuló nyomon ING feltételek:
P beosztását tükrözi hierarchikus szinten;
Mintegy különböző vállalkozások és szervezetek, az azonos nevű pozíciók hasonló funkcionalitást;
N közvélemény elismeri a transzlációs mozgás a feldolgozás a becenevet hierarchiában.
Ha ezek a feltételek teljesülnek, a félreérthetetlen értelmezés a szakmai fejlődés a munkavállaló garantált szakaszában megismerése egy újra. Ma ezek a feltételek teljesülnek csak az állami intézmények és vállalatok. A kereskedelmi környezetben, eltérő a kijelölését állások a ÖSSZEFOGLALÓ-me egyre talált nem adja át pozíciókat, és egy lista az adott pro-munkás szakmai eredményeket. Rámutat személyzeti profilok és megfogalmazása, a következők: „Adja meg a legmagasabb szakmai kitüntetést”, „Mit tehetünk, jobb, mint a kollégái?”, „A konkrét eredmények, miközben dolgozik a szervezet?” Stb ...
Ha nem veszi figyelembe a nyilvántartását a felső vezetők általában visszavert zhayuschie karrier a hagyományos értelemben vett, a karrier az átlagos szintje a vezetők
1. fejezet elmélete és gyakorlata karrier
nya gyakran már nem alkalmas arra, hogy egy egyedi értelmezése a hagyományos önéletrajz, és még inkább - a rekordok a munkafüzetet. Például egy összefoglaló a lineáris-CIÓ vezetője, amely tükrözi az elért eredmények a különböző üzleti területeken is okozhat a bizalom hiánya gyanúja miatt „mindenevő”, hogy mo-lodogo vezetője.
Poll vezetők, hogy mi számukra a karrier, kimutatta, hogy a hagyomány-onnaya pit azok világosabb és közelebb: hajlamosak a transzlációs mozgás ki a közigazgatási létra, válasszon egy munkát, ahol a helyzetüket lesz egy „nagy” név, mint a neve egy előző feladat. Ez a beállítás nem változik, még a mérete fizetést. Megválaszolásakor az első, megkérdezi: „Te mit választanál, áthelyezését új állást: a magasabb bérek és alacsonyabb pozícióban vagy magasabb pozícióban és néhány szerény ok-way” - a többség megszavazta szilárd post.
Amikor egy állásra, mint a vezetők, utalva a „magassága” az elhagyott pozíciók keres pozíciók magasabb státuszú, ami magasabb fizetést. Ellenállnak változások a szervezetben, amely magában foglalja a változás állapotát nem csak, de még a „kockázatos” változtatni a beosztások. Még a bérek növekedése, mint általában, nem csökkenti ezt az együttműködést engedetlenség.
Az előnyös (és a hagyományos) karrier - egy lineáris összefüggés egy kis eltérés a függőleges vonal, amely jelzi a helyzetét a dominanciája idő-mer fizetést, amikor kiválasztják a karrier az alkalmazott. Ez a karrier státuszt.
3. Egy másik módja a ránézünk egy sikeres karrier nem egészen a mi hagyományos
kultúra. Ebben az esetben a karrier siker az értendő, hogy a költségek növekedése
alkalmazotti munkaerő, függetlenül a szintű pozíciókat a szervezeti hierar-
hii. Ez a fajta karrier az anyag (pénz) karrierjét.
Tulajdonított az amerikai munkaadók a kifejezést: „Hogy bírod?” Vagy: „Úgy nézel ki, mint egy $ 100,000,” még most úgy tűnik, a támadó és Nepo-ble számunkra, de tükrözik a lényege a monetáris karrierjét. A mi kultúránkban, hogy nagyobb mértékben során a függetlenség, az állapot a bemutató helyett a felismerése, hogy el tudja adni a szakértelem arányt.
On „amerikai probléma” a saját költségeit válaszolni nagyon nehéz. Akkor értékelni magukat ugyanazon fizetés, akkor olvassa el a fizetést kollégák vagy átlagkeresetek ilyen szakemberek az egész ágazat, akkor
1.4. Kritériumok és karrier sikertényezők
hívja a kívánt és valamivel nagyobb összeget. Azonban a cél a piaci értékelés szakértelme van kialakítva az évek során a kereslet rá, és nem minden GDS elvárásoknak. Ha a kezelő kész válaszolni a kérdésre, hogy mennyibe kerül, és nem tesznek fel kérdéseket arról, hogy hogyan fogják hívni ebben az esetben - egyértelmű jele az új pályaválasztás.
4. Ugyanakkor a pénz nem old meg mindent. Sok szakértő egyetért abban, hogy van egy másik karrier - a felhalmozási eredményeket. HR vezetők már ismerik ezt a fajta ember égő szemmel, akik érdeklődnek eredmények, teljesítmények. Ez karrier nyertesek, romantika, azok nem beszélnek az állapot és a pénzt, az biztos, hogy több pénzt keresni. És keresni! Nem választhat magas pozíciókat, nem kergeti a fizetést. Ezek a dolgozók érdekeltek kockázatos projektek vannak vakmerő, vonzódnak valami szokatlan. Ez achievement- karrier (karrier eredmények).
Így egy sikeres karrier a hagyományos értelemben vett - egy lineáris transzlációs mozgás. Monetáris és achievement- karrier - két nem hagyományos módon történő növekedését.
Összefoglalva azt mondhatjuk, hogy ha érdekel a professzionális nevek kell-ség helyett „száraz számadatok bérét - követője a hagyományos karrier állapotát. Ha a szakértők jobban érdekli az ő jövőbeni fizetést, mint a pozíció (elkötelezettség kézzelfogható karrier), vagy a karrier siker, ő con-kötődik elsősorban a válasz a „kihívások” végrehajtása „superprojects” (at eredmény a pályaorientáció) - ez a példa az új számára a menedzsment kultúra kőbánya típusok.
A hatékonysága karrier fejlesztési szakemberek is jelentősen befolyásolja számos tényező. A mennyiségi és minőségi szempontból, mivel a kutatók figyelmét, hogy ezek a tényezők rendkívül sok, változatos és multi-vektor, még szélesebb körű kombinációk. Ez határozza meg a nagyobb komplexitást besorolásától.
Között a pszichológiai tényezők karrier áll fent az összes tényezőt közvetlenül kapcsolódik a személy. Ez a képesség és az emberi érdekek, a motiváció, a döntéshozó a változás szerepek és helyzetek, különösen a specializáció és így tovább. D. Személyes személyes akadályok elérni karrier siker hiánya szükséges szakmailag fontos tulajdonságok, alacsony motiváció, az externáliák kontrollhely, határozatlanság, PO- Vyshen szorongás, összpontosítani elkerülve kudarc, haszonelvű motívumokat aktivitást.
Másodszor, mondhatjuk összefüggő tényezők kölcsönhatása személyiség körülvevő személyek és szervezetek. Ez a befolyás más ember a pro-szakmai karrier emberek (szülők, barátok, kollégák, vezetők), valamint a pontos részletek a szervezeti felépítés, küldetése, célja és a szervezet típusa.
1. A presztízse a szakma a társadalomban, a jelenlegi helyzet a munkaerőpiacon.
1. fejezet elmélete és gyakorlata karrier
3. Szülői beállítás.
4. Korlátozások a foglalkoztatás egy adott szakma.
5. Személyes jellemzői.
A vizsgálatok során a jellemzők és a karrier technológia, különösen a munka sajátosságait a karrier a közszolgálatban, csak a kínzás megoldások azonosítására csoportosítása és rendelés az egész különböző karrier tényezők. Egységes osztályozási még nem létezik.