Hogyan vissza a hűség az alkalmazottak után népszerűtlen döntéseket, hírek molga tanácsadás
Hogyan vissza a hűség az alkalmazottak után népszerűtlen döntéseket
Sergey Bayteryakov vezetője Business Consulting Company MOLGA Consulting (Budapest)
Loyal alkalmazottak követik a vállalati kultúra elvek szerint megállapított játékszabályok, és megteszi a vállalat értékét. A feladat a HR-szolgáltatás - értékelik és fenntartják a hűség a személyzet. És ha a cég, hogy a népszerűtlen döntéseket, a HR-szakemberek kell fejleszteni egy programot, hogy visszaállítsa a bizalmat az alkalmazottak. Nézzük megérteni, hogy hogyan tájékoztassa a munkavállalókat a változások, és hogyan fizeti ki a negatív.
Mit kell figyelembe venni annak érdekében, hogy dolgozzon ki egy programot, hogy fenntartsák a hűség
Meg kell érteni, hogy az elvesztése hűséget alkalmazottak. És csak akkor dolgozzon ki egy programot kell fenntartaniuk. Lojális dolgozók, ha a munkafolyamatokat kölcsönhatás ujja és a kollektív turer és t. D. az elvárásokhoz. És ez nem mindig pozitív várakozásokat. Erre mutatunk példát.
Egy produkciós cég sokéves kommunikáció mat. Amikor a dolgozók kiáltott a fej, a személyzet kezelje filozófiailag: „Van ilyen munka ideges”, „Egy ilyen helyzetben, így minden fog reagálni.” A személyzet elfogadta a játékszabályokat, és hűségesek voltak a társaság. Egy bizonyos idő elteltével a fej helyett egy másik személy. Megmutatta udvariasság és nem hagyta magát emelni a hangját a beosztottak. Azonban a barátságos hozzáállása a személyzet észlelt gyanú. „Valamiféle őszintétlen, ma ő mosolyog rád, és holnap nyugodtan utasítsa el” - mondta a munkások. És ez az új hozzáállás megrémítette őket a legjobban.
A példa azt mutatja, hogy a hűség az emberek különböző szerkezetű. Vannak azonban olyan események, amelyek garantáltan csökkenti a hűség. Ez a veszély a munkahelyek megszűnése, az alacsonyabb bérek, csökken előnyöket. És a különböző helyzetek közé tartoznak különböző mechanizmusok elvesztése hűség. Ha a munkavállaló a veszély fenyeget helye, és nem érzi, hogy hatással lehet, akkor a létrehozott szabványok és szabályok már nem működnek. Még a lehetőségét elbocsátás kitolja a rendszeren kívül, ami úgy gondolja magáról, és az életét a szervezeten kívül. Milyen hűség ebben a helyzetben, beszélhetnénk?
Ami a bércsökkentés vagy előnyök, akkor a hűség veszteségek másik mechanizmus. Jön a munka, az alkalmazott pszichológiai szerződés arra a következtetésre jutott: „tudom megváltoztatni az idő és szakértelem egy bizonyos összeget állapítanak meg. Csökkentése ezen a szinten azt jelenti, hogy nem értékelik, csaltam, nem kell. ”. Természetesen a munkavállaló elkezd gondolkodni változó munkahely. Az ilyen belső párbeszéd kezdődött, még ha a cél a külső okok, például az általános gazdasági helyzet. A férfi még mindig érzékeli a helyzetet, a becsült veszteség személyesen.
Ismerve a mechanizmusok hűség veszteség, meg lehet építeni egy programot kell fenntartaniuk. Ez áll a négy lépést. Először is, meg a határokat a helyzetet, és magyarázza meg az új játékszabályokat. Majd a munka az érzelmek és az alkalmazottak visszatér a bizalmat.
Honnan lehet tudni, a személyzet a változások a cég
Csökkenteni a negatív, akkor kell, hogy megfelelően tájékoztassák a személyzetet a változásokat. Ebben a szakaszban egyértelműen meghatározni a helyzet.
Gyere ki a csapat üzenete egyértelmű: mi fog történni, lépésről lépésre. És ugyanilyen fontos, hogy azt mondják -, hogy miért. Az alapelv: ne legyen félreértés. Kötelező mondta, és alternatívát a döntést.
„Mi csökkent 30 százalékkal az eladások a negyedévben I. Nem látjuk a lehetőségét, hogy egy gyors visszatérése az ügyfeleket. Ez a csökkenés az értékesítési azt jelenti, hogy 20 százaléka a kapacitás lesz tétlen. Úgy döntöttünk, hogy csökkentsék a kiszolgáló személyzet gépek. Azt fontolgatja a lehetőséget, hogy küldjön néhány ember fizetés nélküli szabadságra, de rossz, mert. ”.
Fontos, hogy a személyzetnek illúziók lehet valahogy más. Miután a változások üzenetet kell világos megértése:
- hogy mi fog történni;
- miért ez fog történni ezen a módon;
- Milyen alternatívát vizsgáltak, és miért nem fogadta el;
- kik pontosan ezek a változások kerül kiosztásra.
Egyértelműen meghatározza a munkavállalók, akik érintettek a változások. Bízza az emberek és a változás nem fogja érinteni, megy másképp. Ha lehetséges, felosztják a két közönség.
A vállalat úgy döntött, hogy csökkenti munkatársai. Csökkenti személyzet kell, hogy kifejezze háláját. Mondani, hogy sajnálod, hogy mi volt, hogy ezt a döntést. Hogy érted, hogy milyen nehéz, és szimpatizálnak a helyzetet. Biztos, hogy megtalálják a lehetőséget, hogy valahogy „segítsen” a távozó munkavállalók kifejezték azon szándékukat, hogy törődik velük. Tegyük fel például, minden kimenő pozitív ajánlást. Ha a redukciós tömeg - érdemes lehet a terhére a társaság szervez tanfolyamokat újra írás és interjú.
Hátralévő alkalmazottak beszélni objektíven nehéz helyzetben, ami arra kényszerít, hogy a nehéz döntéseket. Az a tény, hogy, amennyire csak lehetséges, a gondolat és vigyázott a elbocsátott dolgozók. Hogy megértsük, hogyan lehet csökkenteni a személyzet már könnyű.
Elkészült az üzenettel, hogy az élénk, mérsékelten pozitív megjegyzést. Amennyiben hangzik: „ezek az áldozatok nem hiába”, „Mi lesz megbirkózni ezzel a helyzettel”, stb Nem szükséges, hogy ígéretet hegyek arany ... Hangsúlyozzuk, hogy a helyzet nehéz, de megoldható. Akkor is, ha a feje a cég nem bízik a pozitív eredmény az esetek is azt bizonyítja bizalommal. Mint mondják, először állítani, hogy nem félsz, de aztán megszokja nem kell félni. A fő feladat -, hogy a hit a hajlandóság a személyzet vezetése harc és kövesse a szabályokat a játék, akkor is, ha megváltoztak.
Hogyan magyarázza az új játékszabályok
Határozza meg, hogy mi fog változni változására reagálva. Ha a vágás lesz az egyetlen jövedelem, hogy te egy válsághelyzetben, az alkalmazottak ésszerű kétségek, hogy vége. Bármilyen válság véget kell vetni változásokat.
A töltőállomások hálózatának után létszámcsökkenés, a program indított Lean-menedzsment (lean gyártási program) annak érdekében, hogy a versenyelőny egy csökkenő piacon. A döntést üdvözölte a személyzet egyértelműen jelzi, hogy a vezetés gondol megtakarítás az üzleti és a munkájukat.
Magyarázza, hogy a munkavállalók, hogy a cég foglalkozik a problémákat, és a várt eredményeket. Hogyan kellene cselekedni, hogy elérjék ezt az eredményt. Milyen szabályok és előírások jönnek létre.
Hogyan kell kezelni az érzelmek
Egy fontos pont fenntartásában hűség - együttműködik az érzelmek az alkalmazottak. Ez a szerep hozhat a HR-szolgáltatás (hogyan kell segíteni a munkavállalók megbirkózni az érzelmek - a diagramon, 105. oldal). A legfontosabb dolog -, hogy kifizessék a negatív érzelmek, és változtassa meg a személyzet, hogy megtalálja a kiutat a helyzetet. Ugyanakkor nem várható, hogy a javasolt megoldások a munkavállalók hatékony lesz. Egy olyan helyzetben, a stressz az emberek képessége csökkent kreativitás. Fel kell készülnünk, hogy sem a javaslatok nem fogják végrehajtani. De ezek a megbeszélések lehetővé teszik a munkavállalók közvetlen az érzelmek produktív irányba, és enyhíti a feszültséget.
Hogyan vissza a bizalmat a munkavállalók
Ha egy vállalat arra kényszerül, hogy népszerűtlen döntéseket, az összeg a kölcsönhatás a személyzet kell növelni (ami szükséges a HR-és a változás időszakát - a diagram a 106. oldalon). Az igazgató must a kritikus helyzetekben, hogy nagyobb figyelmet az emberek. Kérd meg, hogy tervezni a menetrend ideje a személyes találkozások. A személyzet három csoportba oszthatók attól függően, hogy válaszul a helyzet: zavaró, önelégült, pesszimisták. Interjúkat minden csoport külön-külön.
Zavaró a személyzet nyugodt és mutassuk meg a pozitív aspektusait nekik személyesen a csapat, távolítsa el a riasztást. Például: „Persze, akkor még keményebben kell dolgoznunk. De bővül a funkcionalitás lesz képes, hogy javítsák a készségek és értékét a társaság. "
Önelégült alkalmazottak (általában azok, akiket a változások nem érintik közvetlenül) az első pánik, show, mi történne, ha nem történik intézkedés. Akkor magyarázza, hogy mit kell tenni ebben a helyzetben.
