Gyakorlati útmutató kezdő menedzser, amely megkülönbözteti a vezető
A könyv „Formula Management” szinte nincs elmélet - csak gyakorlat és a tapasztalat a magyar vezető Timur Dergounova aki megosztja az ötleteit és esettanulmányok a témák a motiváció, vezetés, irányítás, a keresés és toborzás, megalakult a munkakörnyezet és a megfelelő előírásokat. Ha szeretné, hogy első kézből kapnak információt, és nagyobb értéket.
Ez a könyv - olyan érvrendszert és következtetések alapján éves tapasztalattal Magyarország egyik legjobb menedzserek, ügyvezető igazgatója a „Mi a teendő Consult” Timur Dergounova.
A könyv „Formula Management” szinte nincs elmélet - csak gyakorlat és a tapasztalat a magyar vezető, aki megosztja az ötleteit és esettanulmányokat témák, a motiváció, vezetés, irányítás, a keresés és toborzás, megalakult a munkakörnyezet és a megfelelő előírásokat.
Ha inkább tájékozódás első kézből és nagyobb értéket a tényleges irányításának tapasztalata hazánkban, nem irányítás elmélet a tankönyvek - ez a könyv az Ön számára. Az alábbiakban - az egyik A könyv fejezetei.
Mi különbözteti meg a vezető
Azt hiszem, akkor elfogadja, hogy a fogalma vezetés sok rejtélyes, nehéz elmagyarázni. Azonban az emberek, akik érdekli ez a kérdés valószínűleg csinálni a földhözragadt okokból, például, hogy javítsa a személyes hatékonyság, illetve a hatékonyság az ő osztálya, vagy hogy a beosztottak fektettek be a megoldást a problémákra több önzetlenül.
Mi különbözteti meg a vezető?
A vezető - a jó mesemondó
A legegyszerűbb módja annak, hogy hallgatni az emberek azt mondják, hogy viccel, néhány saját történetet egy csoport ember, mint nézni a közönség reakciója a dolgozó szünetekkel, gesztusok és intonációk. Ez a legegyszerűbb módja annak, hogy azonosítsa a vezető.
Még a látszólag gyér történet meg tudja mondani, azt mondják, a csillogás, mint feltétlenül hívja hallgatóit. Kulcsszó „vonszolja”, akkor ez a képesség a jövő vezető nagyban befolyásolják a részvétel az üzleti alkalmazottai. Az ilyen embereknek kell figyelni.
Azonban itt szeretnék mondani a következő: az összes vezető - kiváló mesemondó, de nem minden jó mesemondók - jó vezetők. Az a képesség, hogy elbűvöl a szót beszél csak az emberi képességek, ahelyett, hogy azok rendszeres használata vagy alkalmazása.
Nyilvános beszéd készségek
Ez a képesség szorosan összefügg a nyilvános beszéd. A nyilvános szereplés a fejét foglalnak nagyon fontos helyet. Ahogy értem, a vezető köteles időről időre megjelennek a dobogón, mint a beszélő, hogy az alkalmazottak látták őt. Ő egyszerűen nem elég ahhoz, hogy mászni a színpadra, és beszédet, a szemében az ő követői, ő egyszerűen kénytelen keresni, és a legjobb teljesítményt. És ez nem triviális. Ne vegye ezt könnyedén részletesen.
Mindig írjuk meg a szöveget a beszédében a huzat, mindig próbálok előre mindig rendezni ki hogyan animálni a diavetítés, akkor is, ha nem te festett magad.
Ellenkező esetben a személyzet a vezető elkezdi elfordítják a fejüket egyik oldalról a másikra, és biztos, hogy talál egy csere neki. És ez nem vicc.
Nemrég volt, hogy beszéljen egy nagy esemény előtt egy embert. Az este, mentem, hogy a színpad, backstage, mászó, mint lefelé hány lépést a mikrofonhoz áll, ahol a reflektorfénybe. Megmondom a bizalmat, hogy ez a teljesítmény nem volt sem az első. Ugyanebben a beszéd volt velem, és tablet számítógép, amely folytatta prezentáció kezelése, és annak egy példányát a diák papírra, csak abban az esetben, hirtelen tör ki a vezeték nélküli kapcsolat. Mindez egy dolog - a vezető nincs joga hibázni. Ő magyarázatok meghibásodása esetén az érdeklődők nem.
Szerencsés azok számára, akik a természet ajándéka a narrátor, de ezek az emberek, hogy őszinte legyek, egy kicsit. A többi a legjobb érzem a pánik kezd beszélni a nyilvánosság előtt (lásd. „Hogyan lehet leküzdeni a félelem a nyilvános beszéd”). De az előadások meg kell tanulni, ez nem egy opcionális készség fej nélkül segédeszközök.
Leader termeszt vezetői
„Tanulj a feletteseik, vagy megváltoztathatja a főnök. Ha nem tanul, mi az a pont, hogy a rabszolgája? „- Igor Mann, marketing.
Tovább színesíti a vezetés lehet tekinteni a következő funkciót. Egy igazi vezér növekszik (értsd: create-bevezetések) más független vezetők. Ez egy nagyon fontos szempont, és talán a legnehezebb. Azt nem lehet megtanulni számos egyedi ülések és próbák. Alkalmazottak kell nőni eredményeként napi tevékenységet vezér! A legtehetségesebb közülük is, hogy maguk irányítsák, és mi nem beszélünk kijelöli őket Dolj-ség, beszélünk a kialakulását vezetés jellegek alkalmazottak.
Miért van ezen az oldalon úgy vélik, a legnehezebb, próbálja megmagyarázni. Lehetetlen el jelentős eredményeket nélkül átruházó a hatóság alárendelt alkalmazottak. Biztos vagyok benne, hogy csak átruházott feloldja a rejtett tehetségek az emberek, csak a töltés bonyolultabb feladatokat, és amely a munkavállalók több polnomo-chiyami, akkor láthatjuk, hogy mi valóban képes az embereket.
Csak ezen a módon kiderült, hogy igazi szellemi potenciál. Ha kiderül, hogy az emberek éltek a hatóság adott neki (néha teljesítmény) rendesen, elkezd gyorsan nő. És azt kell mondanom, a legtöbb jelenlegi vezetők nem szeretem, ha van valaki, növekszik „kontrollálatlan”. Ez lesz kellemetlen, amikor közvetlenül az ajtó előtt van egy erős ember, égő szemek, lenyűgöző történetek, több tucat ember. Sok szempontból tehát a vezetők és ne rohanjon átruházza hatáskörét a személyzet, megy ez csak szélsőséges szükség. Sajnos i-leniyu.
Most képzeljünk el egy helyzetet, amikor felhatalmazást részben a megfelelő embereket, hogy használják őket sikeresen, és ahogy korábban említettük, kezdik növekszik. Még mindig fiatal vezetőket úgy tűnik, nem egy, hanem két vagy három egy időben. Mindegyikük természetesen nagyra törő, erős, úgy véli, hogy „ki, ha nem mi,” megy a kihívásokra, mint egy jégtörő.
Más szóval, a két jégtörők az egyik port nehéz megfordulni, három szinte lehetetlen, de ha figyelembe vesszük, hogy a kikötő és a fő jégtörő is áll, nem értem, hogy van valami, ami működik. Ebben a helyzetben a vezető-menedzser lesz, hogy rendkívül nehéz lesz. Itt véletlenül van itt az ideje, akkor újra emlékezni a kultúra kölcsönös bizalom és tisztelet a csapatban.
Mint már említettük, a szervezet - ez nem egy mechanizmus. Ez - egy szervezet, amely képes növekedni, fejleszteni és változtatni. Hasonlóképpen, meg kell változtatni, és nő az emberek a szervezeten belül - Ön és munkatársai. Ez nem az igazgató jobb, ez kötelessége.
Sok vezetők most elfoglalni vezetői települések, ez még nem nyilvánvaló. Ugyanakkor a világ legnagyobb vállalatok felismerték ezt a hosszú idő, és a folyamat egyre nagyobb emberek fel áramot. Például, McKinsey Company17, a cég foglal el vezető pozícióját a globális tanácsadó az elmúlt évtizedek során, van egy értékelési rendszer és a motiváció a személyzet felfelé vagy kifelé ( „nőnek, vagy menjen”). A rendszer lényege a következő: ha egy személy abbahagyja a növekedést, a cég mutat be az ajtót. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy folyamatosan halad át a társaság új alkalmazottak és kigyomlálni az emberek, akik belefáradtak, valamint azok, akik alacsony növekedési potenciált.
Ha folyamatosan befektetni alkalmazottak fejlődését, előbb vagy utóbb, egy hónap, egy év, vagy két, ők is szeretnék hatással mások, például a mentorálás, szervezet a projekt munka, a végén, azt akarjuk, hogy a vezetők.
Ez azt jelenti, hogy a jelenlegi motívumok - valamit, ami mennek dolgozni most - nőnek mások. Például, most a fő motívuma az ember a vágy, hogy többet eladni, mint mások, például keresni nagy dicséret a vezetők és szórakoztatni az önbecsülés; és az indíték lehet holnap tapasztalatok átadása és a tudás más alkalmazottak.
Gyakran azonban még a hiúság miatt. Ez egy normális fejlődési folyamat vezető fejlődés és a jövő vezetője. Ha nem támogatja ezt, nem segít nekik ebben, és nem fejlődik, a vezető pozíciót fog veszni.
Vezér, paradox módon, mindig jönnek, ha tudja ösztönözni és ápolják vezető beosztottak.
Nyilvánvalónak tűnik, hogy az, hogy növelni kell a munkavállalók. De valamilyen oknál fogva, nem az összes. Miért? A menedzser elkezd működni az új alkalmazott, megtanítja neki, azt hallgatni egymást, bíznak egymásban, a tisztelet, nem félnek megmutatni érzelmek, gondolatok részesedése. Úgy tűnik, hogy minden rendben van! Minden jól megy. A divízió, az emberek toborozni, az eredmények azt mutatják, elég főnökeik.
Mi kell még? A menedzser ebben az esetben van egy nagyon erős a kísértés, hogy rögzítse ezt a feltételt, pihenni egy kicsit, végül kezdeni az eredményeket, és ennek eredményeként, a jutalom számukra. És ha az emberek továbbra is növekszik, akarnak maguknak, hogy vezesse a párhuzamos osztályok vagy csoportok, meg kell tanítani másokat, és ez egy nagy változás, az instabilitás és hány fiatal vezetők úgy vélik, gyengülő megosztottságot.
Rendkívül fontos, hogy az emberek, hogy nő, és fontos, hogy ne szakadjon le kapcsolatokat velük a jövőben. Kifejezéseket, mint: „Ő lett a versenyző a rangsor tábla” - ez nonszensz, sajnos gyakran előfordul.
Tavaly sikerült meglátogatni a műhely, az üzleti guru, tanácsadó világ méretű, Pitersa18 Tom, fiatalabb éveiben, az úton, tagja McKinsey Co. Az idő nagy részében ő szentelt a témája annak szükségességét, hogy az alkalmazottak.
Azt mondta, hogy minden vezetőnek, minden vezető egész évben kell két ember, hogy előre felfelé. Lehetőséget adva számukra arra engednek következtetni, javasoljuk, hogy hajtson végre valamilyen elõléptetésükrõl. Az öt éve, hogy tíz ember. És, mint Peters hisz ez lesz a tíz legfontosabb döntéseket az élet üzletvezető. Mert csak ez hajt a szervezet és fejlesztése Ön személyesen.
Sajnos gyakran előfordul, a másik fordítva. Művezető, amely növekszik a jövőbeni vezetők, és azt mondja: „Először is, lehet elszakítani engem kirúgnak, és a helyemre ezt parvenu nevezi. Másodszor, ha nem podsidyat, akkor adjon neki egy rendes osztály, akkor többet keresnek, mint én. "
Megpróbálja megőrizni az erősségek az emberek, mesterségesen korlátozza a növekedési vezet az a tény, hogy vagy lesz középszerű előadók, vagy csak az Ön szabadságra.
A választás egy normális manager mindig kicsi. Vagy mozgassa a szolga és együtt mozognak őket magad, vagy nem marad tartósan egy helyen, hogy elveszíti a tehetséges embereket, és megkeserítette az egész világon. A második verzió, akkor csak egy képernyő, amely figyelmen kívül hagyja a fényes és tehetséges, és elhagyja az üledékben inkompetens és közömbös előadók. A valóságban gyakran előfordul, hogy egy vezető, aki nőnek és fejlődnek az alkalmazottak, minden alkalommal ő a vezetőjük.
Nőnek együtt, nemcsak minőségileg, hanem a karrierjét. Válnak munkaközösségvezetők, és növekszik az irodában, miközben továbbra is dolgozni csapata. Ugyanakkor azok, akik él, dolgozik és működik a területén a közös értékek, közös fogalmi apparátust. Amíg ők felnőnek, akkor olvassa ugyanazt a könyvet, nézi ugyanazokat a filmeket, amelyek együtt tárgyalják, részt hasonló szemináriumok és tréningek. Ezek az emberek nagyon gyorsan megértik egymást, és nagyon sikeres munkát, mint egy csapat. Egy ilyen forgatókönyv manager / vezetője és csapata, azt hiszem, a legígéretesebb valamennyi fél számára: alkalmazottak, a vezetők és a szervezet.
Az ötlet a vezetés az üzleti életben több alkalmazott, mint gyakran az emberek gondolnak. Úgy értem, hogy lehet tanulni, ha igazán akar. És mindannyian arra törekszünk, hogy legyen próféta, és a célunk - legyen az illetékes vezetők, alkalmazottak, és az üzleti, hogy dolgozzon. Valószínűleg, karizma, mint egy természetes tehetség magyarázza valamit (fogunk beszélni egy kicsit alább), de ez nem szükséges, hogy született egy zseni, hogy az emberek voltak kíváncsiak magával.
Meg kell tanulni, hogyan kell mesélni. Például, néztem a híreket, azt mondták, hogy a Medvegyev / Putyin indított e-kormányzat. Heard, gondoltam, milyen hatással lesz a vállalkozás. Akkor jött dolgozni reggel és delishsya gondolatait. Vagy olvasni egy könyvet - és ne felejtsük el, hogy megvitassák a beosztottak is meglepte ott, vagy emlékezni. És mindig azt hiszik: „Azok a srácok saját! Hogyan jutott el? „Ha fejleszteni magad, akkor ez minden alkalommal, hogy zavarja az embereket, és hordozza őket.
Természetesen dolgozni az örök „compromisers”, ami egészen elégedett középszerű sikert, az átlagos jövedelem egy nagyságrenddel könnyebb, mint a jövő vezetőit, de sokkal kevésbé érdekes és hatékony. A világos, erős fidgets eredmények felülmúlják a várakozásokat, de te, egyrészt, először is meg kell nőni, a kockázat, mint mondtam, a saját helyzetét, a másik - még ha felnőnek, elérte azt a pontot a maximális hatékonyság, csendesebb valahogy kap .
Minden nap egy ketrecben oroszlán, mint minden, amit tudni, akkor érthető, de a fogai, akkor meg kell, hogy egészséges legyen karom ... Tetszik vagy sem, és el kell menni, de a kockázat és a meglepetés. A lényeg itt is figyelmet érdemel, hogy az, ami. Termesztése más vezetők, mint mondtam, azt kockáztatja, semmi, ha fejleszteni magunkat.
A képlet úgy kapjuk meg, egyszerűen: ha meg akarja superrezultaty - annak a kockázata, hogy (delegált) erős hatáskörét az emberek; Azt akarja, hogy fejlesszék és fejleszteni a szervezet, akkor automatikusan fejleszteni, két lépéssel a diákjaik.
Csak egy ilyen helyzetben lehetővé teszi, hogy számíthat magas üzleti eredményeket és szükségessé teszi az alkalmazottai, ami vezet az a tény, hogy a diákok, hallgatók maguk mind továbbfejleszteni ugyanazok a törvények.
Itt van ez, aki minden pillanatban találni az egyensúlyt az érdekeit a vezetők, a cég vezetése, valamint az üzleti érdekek, és kívánatos a paradigma a „win-win”, és azok gyorsabban nőnek? Van kényszeríteni ez? Ez az én fő kérdés.
Általában a vezető útról kiderül göröngyös (soha nem lehet tudni, oroszlánok hús reggelire nedolozhili), de nekem úgy tűnik, hogy az egyetlen módja az emberek fejlesztése, a célok elérése érdekében, hogy szórakoztassa a saját hiúsága és elérni valóban lenyűgöző eredményeket.