Élettartam foglalkoztatási és szolgálati rendszer - studopediya
Elméletileg a hosszabb egy személy dolgozik a szervezeti-CIÓ, annál nagyobb legyen az azonosítási vele. Japán vállalatok garantálják adag vezető munka, és a jutalmazási rendszer, az a-Nova szenioritáson, hogy a kapuk predot-gondozó, hogy egy másik cég. Minél hosszabb egy személy dolgozik egy cég, annál nagyobb a fizetését, és helyzetét. Át egy másik cég is meg van fosztva a szolgálati idő és kezdődik minden elölről. Alkalmazott nagy japán cégek poluchaetezhegodno növekvő amíg nyugdíjba fizetés (rendes CIÓ nyugdíjkorhatár - 60 év). Így, az idősebb munkavállalók kapnak magasabb bért.
Promotion elsősorban attól függ, hogy hány év szolgálati cég (bár néha vozras-ta). Mielőtt a második világháború szolgáló állami-nek és az alkalmazottak a nagyvállalatok, akik egyetemi diplomával, automatikusan előre, volt a szolgáltatás, kortól függően. Nagyítás Obra így, anélkül hogy egy jó pro-feladatokat a szolgáltatási forgalom egy magasabb pozíciót a média-link, akkor még a magasabb vezető proish Dilo-upon mintát.
De a helyzet megváltozott. Most támogatása nem csak attól függ eltöltött hanem a képességek és feladatok ellátása. Bár zarabot értékű munkavállalói díj növeli évente prodvizhe-CIÓ a szolgáltatás nem automatikus. Annak érdekében, hogy vezető pozíciókat, SLE-zhaschy köteles bizonyítani képes, jól vypol cupy feladatokat.
Azonban promóció még mindig függ a szolgálati idő. A fiatal férfi, aki megmutatta a fájdalom-Chiyah kapacitás, nem kell segíteni, hogy a felső vezetés, hogy egy bizonyos életkort elérnek. Számos nagyvállalat korlátozza prodvizhe of-kor egy szolgáltatás: például jellemzően Mlada Sheha adminisztrátor 30 éves, egy vezető adminisztrátor - 35 éves, és így tovább ..
Ez a rendszer a promóciós lehet jól szemléltetik a következő példa. Magánegyetemek Japánban végzik általában a promóció. Miután befejezte a doktori iskola olyan személy lehet bérbe a professzor Assis-sátor, és 2 év után ő is megválasztható adjunktus. 6 év múlva, az adjunktus a szolgáltatás akkor válhat a professzor. De ha látja el feladatait elég jól, a haladás késik. Így egy bizonyos része egy promóciós függ képességek és sikeresen végrehajtani-CIÓ feladatokat, de alapvetően attól függ, hogy a munkaerő-dovogo tapasztalat. Még ha egy fiatal asszisztens megkapja a Nobel-díjat, nem válhat a professzor korábbi, mint 8 év.
Hangsúlyozni kell, hogy az élettartam a foglalkoztatás és a SIS téma eltöltött generált nem spe-Diffract ion japán szokások és stratégia nalom Perzsa-japán vállalatok.
A XV-XVI században, közösségi tudat mélyen gyökerezik a japán társadalomban, de senki sem tesz pontot vazallusi hűség az ura. Elején a Meiji korszak 1868-ban, mindössze néhány szakmunkások készek voltak olyan karbantartási munkát végezzen. A munkások, akik a szükséges képzettséggel, hogy mozog az egyik, hogy valaki egy másik panii minél több bért. Szembesülve hiány szakképzett munkaerő, de néhány nagy ipari cégek - „Mitsubishi hajógyártás”, például - a szervezett iskolai megtanítja a fiataloknak a szükséges selejtező-katsii. A cég fizet minden, a képzés költségeit. De mivel a hiány szakképzett személyzet, sok munkavállaló, hogy egy oktatási, akart menni más cégek, ahol a fizetések magasabbak. A Meiji restaurációt követően a kapitalizmus fejlődésének időszakában a japán vállalkozások forgalma elérte a 80-100% évente. Veszteségeket érzett. Ez az, amikor felmerül a kérdés: hogyan kell visszaállítani a cég közösség megrendeléseket? E célból intézkedéseket tettek a munkakörülmények javítására és arról, hogy az ideológiai nyomás van az emberek fejében a tekintetben, hogy az odaadás toborozni - „ajándékozni előnyök” a cég. Élettartam foglalkoztatási nyilvánították a „japán szellem”, azaz közösség, sőt Istennek tetsző. Élettartam foglalkoztatás lehetővé teszi, hogy a vállalkozók „apa” a „családi vállalkozás”, hogy a legtöbb alkalmazott a cég érdekeit. Megszentelt hagyomány életre foglalkoztatás szerzett 1938-1939, a törvény erejével: a kormány elfogadott egy rendeletet, „A általános mozgósítás a nemzet” és „A regisztrációs általános munkások.”
élettartam foglalkoztatási rendszer olyan helyzetet teremtett, az ellenségeskedés a munkavállalók körében, hogy az emberek, akik munkahelyet vált. Ezek az emberek diszkriminancia-bányásznak a bérek, juttatások és a nyugdíjak. Úgy tekintik másodosztályú emberek.
Elfogadását követően az élettartam foglalkoztatási rendszer és fizetés tapasztalatokkal összhangban a számítógéppel SRI azonnal megoldotta a problémát a magas munkaerő izder rúd. De aztán a munkaerő-költségek emelkedni kezdett növekedése miatt a bérek felvett dolgozók életét. Ezt a problémát úgy oldották köszönhetően a gyors növekedés az ipar, ami miatt a foglalkoztatás több fiatal. Így többek között a betétek kor alkalmazott csökkent, és csökkent költségeket a bér.
Tehát, hogy ha ez a rendszer a számviteli szakmai gyakorlat fenntartása munkaerőköltségek alacsony szinten, a fiatalok számát kell fájdalmat ő, mint az idősebb generáció. Japánban cégek bérleti sok diplomás évente rögtön a középiskolák és egyetemek. Japán cégek ritkán alkalmaznak idősek, mert ellentétes a leírt fizetési rendszer összhangban idő. Ritka átmenet munkavállalók egyik cég a másik. Egy átlagos munkavállaló dolgozik OD távú és ugyanaz a cég érettségi nyugdíjba.
Rendszerfelügyelet kis- és középvállalkozások Japánban jellemző: nem prevalenciája élettartam foglalkoztatási rendszer; kombinált díjazása az elvégzett munkát a fizetős eredményeket; tanfolyamon a munka révén gyakorlati útmutatást tapasztalt szakemberek; nagyobb mennyiségű túlmunka, mint a nagyvállalatok.