Az okok a fluktuáció, és hogyan lehet megakadályozni
Elemzés a forgalom lehet osztani több részből áll: mérés, feltárva azok okait és stratégiák kidolgozására, hogy megtartja a munkavállalók. Tekintsük minden egyes részből részletesebben.
Ahhoz, hogy megértsük, hogy van egy fluktuáció, meg kell mérni helyesen. Számos módja van, hogy meghatározza az index a forgalom. A legegyszerűbb és leggyakoribb formula szorozni az aránya a száz és tüzelt egy bizonyos ideig (általában egy év alatt) a foglalkoztatottak átlagos létszáma ugyanebben az időszakban:
(A szám elbocsátott az év során) x100
(Az alkalmazottak átlagos száma az év során)
A több elbocsátott tartalmazza mindazokat, akik bármilyen okból elhagyta a cég: mind a saját, és a munkaadó kezdeményezésére.
Meg kell jegyezni, hogy a forgalom mértéke függ a pontos részletek a tanszék. Például, többek között az alacsony képzettségűek személyzet nagy a fluktuáció, szemben az adminisztratív dolgozók és a vezetők. Ebben a tekintetben, a mérést meg kell szakaszokra oszlik, részlegek.
Normál forgalom hívható 3 legfeljebb 7%. Fontos figyelni, hogy a hatálya alá és a kor a szervezet. Ennyit a fiatal társaság a szokásos forgalom aránya 20% vendéglátóipari és kiskereskedelmi eladások, ez a szám elérheti a 30% -ot. Ezen túlmenően, meghatározza, hogy mennyi flow index túlmutat a norma, akkor hasonlítsa össze a teljesítmény létesítmények ugyanazon terület (versenytársak). Ha a cég ez az arány jóval magasabb, itt az ideje ébreszteni, és megteszi a szükséges lépéseket.
Az okok a fluktuáció
Mindenki tudja, hogy ha szembesülnek a probléma, akkor nem a tüneteket kezeli, és annak forrását. Ezért, hogy kezdésként belső vizsgálatot, hogy megtudja, hogy az emberek miért hagyja el a szervezetet. Ehhez kezdhetjük végezzen exit interjú - beszélgetés a tűzzel dolgozók. Kívánatos, hogy a kérdező nem volt a korábbi vezetője a munkavállaló vagy a személy neve munkavállaló ajánlásokat. Egy alternatíva lenne egy felmérés a válaszadók. Magyarázza, hogy az alkalmazottak a célja a fenti műveleteket, és gondoskodjon a teljes magány.
A fő oka is lehet a fluktuáció:
Gyenge minőségű kiválasztás
Előfordul, hogy a vágy, hogy toborzók betöltse a megüresedett a lehető leghamarabb, mivel ilyenkor a felvételi rossz alkalmazottja. Vagy a felperes nem kapott teljes körű tájékoztatást a munka és később a várakozások nem idején indokolt a kiválasztás.
Elégedetlenség a vezetés és a magatartás
Ez lehet egy személyes ellenszenv a fejét, és nem ért egyet a gazdálkodási gyakorlat. A fluktuáció van fújva olyan környezetben, nehezen és rosszul fejlett ösztönző rendszert és jutalmak. Ebben a légkörben, a dolgozók úgy érzik alábecsülni, figyelmen kívül hagyja, tehetetlen és jelentéktelen.
Hiánya karrier és a szakmai fejlődés és képzés
Egyrészt, a munkaadók értékelik a munkavállalók ambíció. De másfelől, ez lehet az oka hagyva, ha a dolgozók nem látják a karrierlehetőségek a szervezeten belül. Szintén elégedetlenség a szakma és a vágy, hogy módosítsa szakon munkavállalók ösztönzése, hogy keressen egy új alkalmazás az oldalán, ha nem találja meg a társaság.
Elbocsátás más alkalmazottak
Például az összefonódás nem nélkülözheti elbocsátások. Nagyon gyakori olyan esetek, amikor, miután az elbocsátás a tanszékvezető, majd elhagyja a szervezetet, mind a munkavállalók ezen az osztályon. Különben is, a tisztességtelen feltételek elbocsátás személyzet hűség és csökkenti a motivációt a dolgozó emberek.
Kedvezőtlen munkakörülmények
Jelentős része életét töltünk a munkahelyen, így természetes vágy, hogy tölteni ezúttal egy kényelmes környezetben. Close, gyengén megvilágított szobában, a rossz időjárási körülmények, a rossz berendezés vagy annak hiánya - csak egy része a példa, hogy okoz elégedetlenséget munkaterületet.
Gyenge adaptációja vagy annak hiánya
Ez okozza a korai elbocsátás a próbaidő. Még ha az új alkalmazottak maradnak és a munka a cégnél elég hosszú, a megszüntető határozat lehet venni az első héten a foglalkoztatás ezen a telephelyen.
A várható magasabb bérek máshol
Ez a gyakorlat figyelhető meg minden személyzeti szinten. Bár gyakran a pénzt - nem a kiváltó oka. Fizetés - ez nem egy közvetlen meghatározója a munkával való elégedettség. Sok munkavállaló nem elégedettek a pszichológiai klíma uralkodó a munkát, a hűtlen és motiválatlan, és a pénz ebben az esetben - a kényelmes ürügy arra, hogy elhagyja a társaságot.
Stratégiák számú személyzet
Tehát azt találtuk, hogy van elég oka a fluktuáció. Ha ezek közül a globális ügyek (gazdasági helyzet, a munkaerő-piaci körülmények), vagy személyes körülményei (mozgó, gyermekfelügyelet, családtag betegsége), akkor megbirkózni velük lesz szinte lehetetlen. Azonban, a fenti belső alapja számos elbocsátások vezérelhető. A felelősség megtartása alkalmazottak terheli a vezetők és HR-vezetők. Íme néhány tipp, amely segíthet csökkenteni a forgalom a vállalat:
2. dolgozzanak programok szakmai és karrier fejlesztése a személyzet. Képzési programok nagy jelentőséggel bírnak biztosító hűség és elkötelezettség. Például, mint a továbbképzésekkel, a meglévők fejlesztése a készségek és az új ismeretek megszerzése rovására a munkáltató.
3. Biztosítani kell, hogy a személyzet bevonása. „Open Policy” nem várható, hogy megfeleljen a zárt ajtók mögött. Az alkalmazottak tisztában kell lenniük azzal, hogy van egy hang, és azok közismerten hozzájárulást. Consult velük üzleti kérdésekben, adja meg a gyakorlatban a kollektív döntéshozatal. Furnish munkatársak rendszeresen tájékoztatást frissítések a vállalkozás: a pénzügyi helyzet változásai és eljárásaival.
4. Ellenőrizze, hogy dolgozik. Az alkalmazottak érezniük kell, hogy a munka valójában valami függ. Állandó foglalkoztatás egyfajta stabilitás, mely alapvető nemcsak a munka, hanem az élet más területein.
5. Ki kell dolgozni egy versenyképes kompenzációs csomagot, amely tartalmazza a jutalmakat és bónuszokat különleges eredményeket, ellátási rendszer, amely támogatja az egészségügyi dolgozók és családjaik számára. Meg kell figyelembe venni a munkavállalók szükségleteit. Ne kezelje néhány alkalmazott elfogult. Légy tisztességes és következetes beállítást kompenzáció. Az alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy elhagyják a szervezetet, hogy vigyáz rájuk.
6. Ne erőltesse a túlórára vagy hétvégén. A legtöbb nyaralás fontos, hogy ne vágjuk már néhány óra alatt. Ha szükséges, készek vagyunk, hogy átütemezési munka és rugalmasabbá tétele érdekében. A munkát kell értékelni nem a ledolgozott munkaórák száma és az elért konkrét eredményeket.
Ha a cég követi ezeket a stratégiákat, és bemutatja igazi gondot a jóléti alkalmazottak, akkor nem kell fizetni a legmagasabb fizetést a városban, hogy a legalacsonyabb szinten a forgalom.