Az, hogy milyen mértékben a munkavállaló kezdeményezésére realizálható

Üzleti magatartási munkavállaló megnyilvánulhat nem csak a minőségi teljesítményt a rábízott feladatokat, hanem egy kreatív megközelítés a problémák előtt álló feladatok is. Egy ilyen proaktív munkavállaló viselkedése arra utal, aktivitás és magas dolgozói felelősséget. Azonban egy őszinte vágy, hogy vezetés van egy energikus és ígéretes munkatársai nem mindig felelnek meg a tényleges munkakörülmények és alkalmazottai számára lehetőségeket.

Proaktív viselkedését a munkavállaló egyaránt elősegítik az üzleti együttműködést, és hogy elpusztítsa azt, ami előre nem látható problémák a kapcsolat a csapat és a szervezet. Végrehajtás kezdeményezésű javaslatok járna a cég fejlődését, az innováció, az új szintű ismerete egy adott kérdésben. De a pozitív eredmény frissítése proaktív terv csak akkor lehetséges, ha számos feltétel.

Először is, a kezdeményezés kell származnia illetékes munkás. Ez nem azt jelenti, hogy az új szakemberek új javaslatokkal kell várni. A gond az, hogy támaszkodva valaki jártas, akkor csökkenti annak valószínűségét, hogy hiba. A kockázat indokolni kell, és a garancia a sikerre kell szolgálnia a magas szakmai munkavállaló. Ez különösen akkor fontos, ha a radikális változás és az innováció széles körű.

Másodszor, a kezdeményezésnek megvalósításhoz. Az a lehetőség új ötletek megvalósításával az eredménye az alkalmazottak felkészültségét. Mit időt a fecsegés, ha a javaslat gyakorlatilag nem kivitelezhető? Amellett, hogy a valós lehetőségét, hogy a végrehajtási tervet kell alávetni az érdeklődés. Ez azt jelenti, többek között a vezetés, személyek, akik felelős pozíciót, ott kell lennie, akik érdeklődnek az új projektek.

Harmadszor, a kezdeményezés javaslat pedig nem akadályozhatja elérését fő célkitűzése a cég, akkor is, ha jön egy hozzáértő személy. Meg kell mérlegelni, mennyire fontos a javaslatot, és a költségek, amelyeket merül fel a testi valójában.

Negyedszer, a kezdeményezés magában foglalja a nagy felelősség. Döntés „a” szavazás, hogy milyen mértékben a munkavállaló úgy érzi, felelős a javaslatot. Ezért a munkavállaló kezdeményezésére a felelősségteljesebb is kell lennie.

Jelenleg cégtulajdonosok és szervezetek vezetőinek szeretné látni, mint fő aktív személyzet tagjai, akik készek végrehajtásáról szóló nehéz és összetett problémák, képes alkalmazkodni a szervezeti változások és a munkakörülmények, hogy érdekli a szakmai fejlődés és javítsák készségeiket. Azonban nem mindegyik tudja, hogy gyakran maguk feltételek megteremtése, amelyek akadályozzák a végrehajtás a szakmai kapacitásának dolgozók.

Felmérések Fiatal szakértők arra utalnak, hogy a kezdeményezést, gyakran zavarja a természeténél fogva a munkát. Összpontosított a kreativitás, a különböző megközelítések kérdések, intenzív interakció és a munkaképesség, mint egy csoportot, hogy készítsen egy csoport döntést, ők ennek ellenére kénytelenek dolgozni egy jól szabályozott környezetben végezze szigorúan meghatározott követelményeknek, ismerős és monoton, és ne lépjenek vissza egy lépést a megállapított tervnek. „De mi más az adott munkavállaló, elfoglal egy adott helyzetben, adott rögzített feladatokat?” - mondod, és lesz jobb.

Ahhoz azonban, hogy képes legyen megjeleníteni kezdeményezés alkalmazottak a legfontosabb, hogy sikeres működését és fejlődését a cég, akkor meg kell felelnie bizonyos tényezők. Ha minden munkavállaló részt csak az üzleti, hogy nem megy a cég a probléma (a megfelelő szinten), vagy nincs ilyen lehetőség, hogy egyáltalán nem ismeri a jelenlegi állapot a munkafolyamat, a kommunikáció kezelése csak akkor következik be, amikor elkerülhetetlen szükségszerűség, és a kommunikációs folyamatok a cég folyamatosan blokkolt, majd beszélni kedvező feltételeket kezdeményezés nehéz.

Együtt az emberi tényező, amely befolyásolja a műveletek hatékonyságát, meg kell jegyezni, hogy fontos az anyagi kompenzációt. Különböző típusú munkát fizetik különböző mértékben. Ezért a hiánya, a véleménye a munkavállaló, a bérek működhet elrettentő ő kezdeményezésére. És, mint általában, a kezdeményezés úgy tűnik, sokkal gyakrabban kitéve a magas munkaerő-fizetés, hiszen a kockázat, felelősség indokolt a kezdeményező.

Ha ezek a feltételek és a munkaszervezés gyenge, nem várható a hűség a személyzet. Ha nem tudja kezelni a szervezeti kérdések, hogyan lehet értékelni a szakmai ajánlat?

Elrettentő szegény személyzet képzése hathat a kezdeményező, és ennek eredményeként, a bizalom hiánya az a tény, hogy a javaslatok értékes és pontos. Mert jobb, ha veletek gondolataimat az új projekt, és önmérsékletre, mint cselekedni, mint egy inkompetens alkalmazottja. Azonnal felmerül a kérdés, hogy szükség van a készségek javítására. Ön nem vitatkozni azzal a ténnyel, hogy a biztos jele ígéretes szervezet, hogy a fejlődés és a termékek minőségét (a nyújtott szolgáltatások működését) kapacitásától függ a személyzet?

Igen, a dolgozók maguk törekednie kell a haladás és a szakmai fejlődés, hogy érdekli a karrier és a teljesítmény különböző magasságú. Ugyanakkor, a vágy, hogy egy szükséges, de nem elégséges, ha nem ad nekik a lehetőséget, hogy a magasabb végzettség vagy nem mutatnak érdeklődést e. Amikor egy cég ismeri és megérti, hogy fontos a munkavállaló pályájának, ő is mindent megtesz annak erejét, hogy javítsa a szakmai szintje a fő erőforrás - a munkavállalók. Itt, akkor kihasználni mindazt, amit a piac kínál ma -, hogy küldjék el az alkalmazottak képzést vagy meghívni a tanár, hogy a munkavállalói csoport képzés, speciális képzési programok megvásárlására vagy bérbevételére tréner-tanácsadó. belső (közvetlenül függ a munkaadó (egyéni jellemzők) és külső (független a munkavállaló közvetlenül (különösen az üzleti): kétféle tényező, amely befolyásolja a munkavállaló, hogy kezdeményezze azonosítani lehet.

Között a külső tartalmazza:

-helytelen stimuláció vagy annak hiánya;

-figyelmetlenség a részét a vezetés a javasolt ötleteket, szintező ezek fontossága;

-hiánya munkavállaló érzi úgy, hogy értéket ad a vállalat;

-negatív hatással van a személyzet csapat vezetője, a kezdeményező nem szívesen;

-elnyomása kezdeményezés hiánya, érzelmi támogatás és erkölcsi ösztönzést;

-hiánya segítségnyújtás végrehajtásának kezdeményezésére ötletek

-konzervatív, keményvonalas hozzáállás az irányítás, módosítását célzó munkát;

-„Rejtett” politikát a kezdeményező (a feladat és használata más ötletek a módosított változat);

-„Leállt a” felelősség a kezdeményező esetén nem sikerült végrehajtani a javaslatot;

-irracionális növekedése a munkateher a kezdeményezők nélkül anyagi ellenszolgáltatás fejében;

-A kétes helyzetben a cég kedvezőtlen pletykák és pletykák, a bizalmatlanság az ügyfelek.

Belső „blokkoló” kezdeményezés:

-vágy hiánya, hogy legyen aktív munkavállaló (tehetetlenségi);

-érdektelenség a működés (az okok eltérőek lehetnek);

-feszült kapcsolatok munkatársaival;

-attól tartanak, hogy bármilyen változás, kockázat, félelem az ismeretlentől;

-Accent Az eddigi tapasztalatok a sikertelen kezdeményezés;

-hiányzó szakmai kompetencia.

Még néhány a fenti tényezők is már létrehozott kedvezőtlen alapot munkavállalói tevékenységet. Most elemezni, mi járul hozzá a megnyilvánulása a kezdeményezést? Ezek hiányában a „akadályok” már most örül. Meg kell azonban azt kifejezetten törekszik annak biztosítására, hogy a feltételek a szervezet nem csak nem akadályozta, hanem hozzájárultak a tevékenységét az alkalmazottak.

A külső környezet pozitív kezdeményezés:

-fejlesztés speciális ösztönzők és promóciók rendszer

-menedzsment figyelmét, a megnyilvánulása az érdeklődés a tevékenysége a személyzet elismerésének fontosságát informális szinten;

-vállalati kultúra fejlesztéséhez, amely lelki kényelem a személyzet és az innovációt támogató kezdeményezés az ő részéről;

-jóváhagyása proaktív viselkedés részéről a vezetés, az erkölcsi bátorítást, üdvözlő alkalmazottak tevékenység;

hagyománya az innováció a cég;

-illetékes elosztása a vagyon az alkalmazottak, a teljesítménye alapján a tevékenységek az egyensúly elérésének és a kompenzáció;

-segít alátámasztó és az intézkedést végrehajtó javaslatokat;

-az elképzelések menedzsment, magatartás „brainstorming”, ahol mindenki tudja fejezni magát, és felajánlják ötletek;

-egyértelmű elosztása felelősséget kezdeményezés végrehajtását, megakadályozva diffúzió felelősséget;

-pozitív példák proaktív viselkedést a társaság;

-bizalom a cég ügyfelei, jelentős pozíciót és annak elismerését a piacon.

Között a belső tényezők, amelyek a dolgozók motiválása a kezdeményezést a következőket tartalmazza:

személyzet aktívan hangolt megvalósítását, a szakmai előmenetel, szakmai előmenetel és a kiegészítő oktatás vagy javítani a már szinten;

munkával való elégedettség, elkötelezettség, hogy egy új tapasztalat ezen a területen;

kedvező viszonyok a csapat, gyors megoldás jön létre, ami megakadályozza „leragadt” üzleti és személyes problémákból, elhúzódó konfliktusok;

kezdeményezés, mivel a minősége a személyzet, nyitottság az új élmények és a vágy, hogy elképzeléseit valóra, bizalmat értéke és megvalósíthatósága javaslatokat;

magas szakmai kompetenciája alkalmazottja, tapasztalat terén, a tudás a stratégiák bevezetését és végrehajtását termelés javaslatokat.

Hogy indokolt költségek és az idő? Ki más érdekelt abban, hogy ez a projekt? Nem igaz, hogy a különböző érdekelt felek egy csoportja a munkavállalók, hajlamos a magas jutalom, vagy szeretnének elérni egy bizonyos, előnyös csak neki célra, vagy nem tervezi, hogy hamarosan elhagyja a vállalat?

Amikor együtt a látás az új lehetőségeket, hogy nyissa ki a tervezett dolgozói ötletek, számos kapcsolatos kérdéseket, problémákat, hogy a közelgő tervezett változtatásokat, ez nem megijeszteni. De ha a munkavállaló maga inspirálja bizalmatlanság, és a javaslat nem felel meg a támogatást más szakemberek, hogy nem szükséges, hogy a „zöld utat”, és támaszkodni „néhány” pozitív kimenetele az innováció. Igen, a munkavállaló kezdeményezésére - szükséges feltétele a promóció, szervezetfejlesztés és elérni az új célokat. De a felelősség elfogadásáról vagy elutasításáról innovatív javaslat a fejét.

És még egy dolog. Creative személy, a kezdeményező néha kényelmetlen útmutatást. Ezek az alkalmazottak jellemzi összetett tulajdonságokat, amelyek szükségesek, hogy korrigálja a gondolatok, hogy egy „friss szemmel” nem hagyományos megközelítés. Azonban, mint általában, a hatás javaslataik merülhetnek csak egy bizonyos idő után, miközben a vezetés szükséges azonnali sikert. Ezért a kezdeményezők, megtalálja a helyét csak a cég, amely a keresést, elkötelezett a folyamatos fejlődés, nagyra értékeljük a kreativitást és az emberek, akik dolgozni érte.

Rate and Share