Az elmélet a rendszerek a vezetők
Miért nyugdíjba értékes alkalmazottak, még akkor is, nekik mindent, amit kértem? Hol vannak a szabotőr a vállalat? Hogyan lehet motiválni az embereket? Hogyan lehet, hogy a szervezet fejlődött, nem alakul hővé „mocsár”? Ezek a kérdések sújtja semmilyen okos vezetője.
Ha csak a munka nehezebb és nehezebb próbálja, az egyetlen dolog, ami megváltoztatja - a mi egészségünk, és az összeget a szürke haj a fején. Meg kell változtatni a gondolkodás. Hatékony szervezet - a szervezet segítségével építették a tudás, hanem az intuíció.
Következő láthatunk példát helyzetek leírására a tárgyalások a vezetők.
Irányuló tárgyalások vezetője - a helyzet 1
tárgyalókat:
A főigazgató (aka üzlet tulajdonosa, aki tulajdonosa 80% -át a Társaság)
Pénzügyi igazgató (értékként a vezérigazgató, az állapot, pikk érzelmi - minden tudatában vannak ennek, sőt, az általános az ő hosszú távú baráti kapcsolatok);
Értékesítési igazgató (szakmai, erős prodazhnik alakult egy produktív csapat, a cég nyeresége növekszik, vezérigazgató nagyon elégedett az eredménnyel munkája)
A főigazgató visszatért az utazás, és hallott az eseményről a biztonsági szolgálatok, meghívott értékesítési igazgató és pénzügyi igazgató egy találkozót, hogy a konfliktus megoldására.
Főigazgató - értékeli, hogy szakemberek és értékesítési igazgató, és pénzügyi igazgató.
Sales Director - „csirke”, hogy meghatározza aranytojást tojó a Társaság számára. Pénzügyi igazgató - egy régi barát bízhatsz és profi.
General Manager - Nagyon szeretné, ha a konfliktus megoldódott békésen, anélkül, hogy az elbocsátások és megőrzése munkakapcsolatok a felek között, hogy a konfliktus.
Pénzügyi igazgató - úgy véli, hogy nélküle a végén a Társaság. Beletörődik a konfliktus nem fog. Törvény felháborodott értékesítési igazgató. Érintett büszkesége előtt egy nagy közönség, szenvedett „arca a cég.” Hogyan kommunikáljunk a kollégákkal holnap. Ebben az esetben ne felejtsd el - nem volt egyedül.
Várakozás egy nyilvános bocsánatkérést a értékesítési igazgatója. Jó lenne az értékesítési igazgatója nem férfias fellépés elutasítja. Szélsőséges esetben, ő fizetett egy kéthetes nyaralás férjével és gyermekeivel.
Kereskedelmi igazgató - Biztos vagyok benne, hogy más módon lehetetlen volt megállítani a hisztit pénzügyi igazgató. Az ügyfelek számára - prioritást élvez, különösen a kulcsfontosságú ügyfél, aki „vezette” a pénzügyi igazgató. Nagyon tiszteletben vezérigazgatója. Ő nem akar veszekedni vele, mert ez hülyeség. Úgy véli, hogy ez nem bocsánatot kérni, hogy. Megmentettem a hírnevét a cég és az ügyfelek legfontosabb. Vettem az egyetlen helyes döntés. Ő ismeri a saját ér, mint egy profi.
A kérdés az, milyen teendők ebben a helyzetben, hogy válasszon egy CEO?
A tárgyalások a fej - 2. szituáció
tárgyalókat:
CEO "FITON"
Személyügyi igazgató
Ambiciózus üzletasszony
A jelölt kezdte, hogy aktívan vegyenek részt a különböző problémák megoldásában a cég, de különböző okok miatt ez nem siettetni, sem, hogy írjon egy kérelmet a munkát, vagy hogy a munkafüzetet. Volt egy érthetetlen helyzet: ő kezdett el dolgozni, vagy még nem. Arra a kérdésre, személyzeti igazgatója jelölt azt mondta, hogy kételkedni kezdett, hogy ő fog ide munka megéri-e vagy sem, mert nem túl kényelmes korábban bejelentett fizetést.
A főigazgató szomorú a helyzet, mert a jelölt már tudomást szerzett a sok ügyek a társaság, és sikerült, hogy némi hasznot, ideje, hogy élvezze. Az ember az ő közvetlen kérdés, hogy a jelölt nem változott az agya, hogy őket a munka, azt válaszolta kitérően, hogy még mindig nem tudom, hogy lesz-e olyan hasznos, mint várható tőle ezt. Felajánlotta, hogy írja meg a munkát, és kezdjük el a feladataik elvégzéséhez.
A vizsgázó a feladatok már elkezdődött, de a nyilatkozat nem írta. A munkaszerződésben nem írták alá. Végül, a ragaszkodás a Human Resources nyújtott be a következő nyilatkozatot: „Azt kérem, hogy fontolja meg az égető vágy, hogy csatlakozzon a karcsú soraiban a vállalat alkalmazottai” FITON „ahol kész vagyok lelkesen fejleszteni és javítani a kereskedelmi tevékenységet.” HR igazgató jött főigazgatója ezt a kijelentést, nem tudva, hogy mit tegyen egy ilyen bizonytalan helyzetben. Szerint ez a személy nem írt alá semmilyen dokumentumot, és a számviteli adatokra van szüksége a fizetést az új alkalmazott a próbaidőszak. A főigazgató úgy döntött, hogy összegyűjti az összes fél, hogy megoldaná a helyzetet.
Szerepek és érdeklődés:
General Manager - biztos akar lenni abban, hogy bérelt a jelölt, de kapni garanciák az adminisztratív és a vállalati etika, valamint, hogy a lehető legalacsonyabb költségek mellett.
HR igazgató - arra akarja rábírni a rendező nem felvenni a jelölt. Ha nem kap - kikötni ilyen körülmények szerződést, amelyek megsértése is utasítsa el a jelölt a legrövidebb idő alatt.
Vont - a jelölt akarja ezen az ülésen, hogy növeljék a fizetését, a munkaszerződés nem írják alá. (Megadott fizetése 110.000 rubelt - amely megfelel az átlagos piaci fizetés ebben a helyzetben.). Vont akarja, mi lenne a fizetést kell fizetni a teljes és próbaidő (gyakorlatilag a cég a próbaidő kell fizetni 70% -át a korrigált bér).
Kérdés: milyen taktikát viselkedésének kell választani a jelölt, amely peredogovoritsya emelni a fizetését?
Az eredmény a program:
A résztvevők kapnak egy módszertani apparátust, amely elmagyarázza, mi történik a szervezetben, mi fog történni holnap, és mit kell tenni róla.
A résztvevők ezután képes lesz használni az ellenállást az alkalmazottak általános teljesítményének javítására, a szervezet képes lesz elkerülni a leggyakoribb hibákat a viselkedését a fej csökkenéséhez vezethet a hatékonyságot.
A résztvevők a képzés eredményeként megszerzett technológiák képesek lesznek, hogy egy jelentős tartalék a munkaidő.
A résztvevők képesek lesznek olyan rendszert hozzon létre egységek számítva az eredmény.
Jellemzők:
Dinamikus tapasztalatcsere a csoporton belül, lehetővé teszi, hogy a képzés nem csak a technológia által kínált edző, hanem a menedzsment technikák által használt más vezetők;
Az egész elmélet jut el a szervezet a képzésben résztvevők;
a program
1. A szervezet, mint rendszer - a törvényi és hogyan megjósolni a fejlődés. Milyen az ideális szervezet.
Mi rendszerek elmélete és hogyan kell alkalmazni a menedzsment a szervezet. Mivel a vezetők megteremtik az „Mines” a társaság alapítása, amikor felrobban.
A törvények a rendszer hatékonysága, hogy törekedni kell minden olyan rendszer, hogyan lehet felgyorsítani ezeket a folyamatokat.
Jelek a növekvő káosz szervezetek, mint az entrópia növekszik, és mit kell tennie. Mitől olyan szervezet változtatni a jobb.
Hogyan állapítható meg, hogy melyik közigazgatási döntés helyes, és mi nem. elvek.
Mi értelme a szervezetben. Miért fanatikusok mindig felülmúlják a pragmatikus. Corporate Vallás - divatos „téma”, vagy egy munkaeszköz motivációi személyzetet. Hogyan hozzunk létre a cég küldetése. Alkotóeleme.
2. A munkavállaló, mint egy olyan rendszer? Mi a nem előíró módszerek vezetőségre!
Festés a világ vezető - egy kép egy szolga a világ, mi ez, és mi történik, ha nem egyezik, elvei kiválasztása a „megfelelő emberek”. Mi ajánlatkérő a helyes utat, hogy szerződést kötött beosztottak.
Honnan tudod, hogy a szervezet illeszkedés és személyenként egymást. Miért elégedetlen alkalmazott - jót tesz a szervezetnek. Az elmélet a gyenge jeleket diagnosztizálni a szervezet. Gyorsteszt való megfelelés értékeléséhez a szervezet és a munkavállaló.
Sase interjú, egy teszt, hogy értékelje munkavállalói lojalitás a szervezet.
Hogyan szerződést a fejét egy alárendelt. Kik azok a „portfólió karrieristák”
Személyzet motiválása szempontjából etológia. A játék egy egyedülálló módszer a motiváció.
3. Szituációs vezetés - hogyan „nő” a szakemberek a szervezet.
Hogyan állapítható meg, az érték a munkavállaló a fejét.
Vezetési stílusok, stílus, kiválasztási kritériumok, milyen technikákat alkalmaznak, amikor dolgozik különböző beosztottak.
Hűség beosztottak, honnan származik, és mi befolyásolja azt.
4. A rendszer a „Team Leader” - on, akit lehet támaszkodni?
Alapelvek a létezés „Leader - Team” rendszer
Alárendelt kivált-fejet látni provokáció.
Hogyan szervezzük kölcsönhatás beosztottak.
Hogyan vissza a felelősséget az eredmény a szolga - „helikopter” technológia.
Hogyan építsünk egy párbeszéd egy alárendelt, hogy ő volna feladatok elvégzésére anélkül ellen-igényt.
5. tesztelése a vezetői döntéshozatal valós üzleti ügyek
Osztályok tartják séma szerint: elméleti egység - gyakorlati tesztelése elméletek - panelbeszélgetés, engedményezés a tapasztalat. A képzés során az esetekben használjuk, egy gyakorlati példát, a történelem, a nagyvállalatok fejlesztése, üzleti játékok, egyéni és csoportos munkát.
Között az ügyfelek:
MTS Gazprom Neft, Knauf - nemzetközi csoport (építőanyagok) LLC "KNAUF MARKETING Budapest", Sberbank, Magyarország, Business Petersburg (Publishing House, Svédország), Nissan (Japán), a T-Systems (IT-cég, Németország), KIA MOTORS