Az arány a személyzet munkáját és a motiváció - a negyedik dimenzió
Julia Onika. Business Coach
A legtöbb vállalat, vannak jól bevált mechanizmusok Személyzeti motivációi gyakorlatokat. Leegyszerűsítve, a nagy része a motiváció rendszerek épülnek a következő logika: egyre konkrét anyagi vagy eszmei ösztönző, alkalmazottja végzi céljait és elérje a kívánt eredményeket, majd kap jutalmul újra. Ugyanakkor, dolgozó vezetők a képzési programok kezelése, gyakran hallani kérdése van a további kezelési lehetőségeket motivatsiipodchinennyh összefüggésben.
Valóban, mint a menedzser, hogy a dolgozók motiválása, ha a meglévő mechanizmusok a szervezet nem mindig hozza meg a kívánt eredményt? Mi van, ha az osztály van egy potenciális „csillag”, és a menedzser, és azt akarja, hogy kapjuk az egyes munka a munkavállaló, hogy dolgozzon ki a potenciális és a hatékonyság javítása? Hogyan lehet megoldani a problémát a munkatársak motiválása, egy kis cég, ahol nincs lehetőség, hogy építsenek egy nagy és összetett motivációs rendszer? Kínálunk egy pillantást a kérdést, motiváció talán néhány szokatlan szempontból: a kölcsönös függőség a módszerek és motivációs eszközök a meglévő személyzet vonatkozásában a munkát.
Öt modell a munkavállalói kapcsolatok munka
Ha megnézzük a „munka” egy magasabb nézőpontból, egyértelmű, hogy minden ember életében, akkor végezze el a különböző szerepeket. Mert valaki dolgozni egy olyan eszköz megvalósítása ambícióikat, hogy valaki képes kommunikálni és együtt másokkal, hogy valaki sokkal prózaibb: a munka - ez csak egy módja annak, hogy a kereskedelem az időt pénzt. Úgy gondoljuk, hogy egy másik hozzáállás a munkavállalók különböző reakciókat azonos motivációs hatást. Képzeljünk el egy kezdő vezető, lelkes munkája, aktívan részt képzéseken, vásárolni a saját szakirodalom, hogy fokozza a készségek, érdekelt a nagy volumenű projektek és célra. Nem valószínű, hogy a lelkesedés megmarad a megfelelő szinten, ha a vállalat tekintetében a korlátozott, csak a szabványos ösztönző programok formájában a kompenzációs csomag, biztosítás, stb Egy ilyen munkavállaló kell valami. Például a lehetőséget, hogy rendszeresen részt vesznek a munka több tapasztalt vezetők, önállóan magatartás erős és merész projektek valami mást, ami arra ösztönzi a magas kezelési részvétel munkáját, és növeli a „bar” az eredmények.
Párbeszéd a fejek funkciók és osztályok vállalatok partnereink és megvitatása a jelenlegi helyzet lehetővé teszi számunkra, hogy különbséget öt modell hozzáállás dolgozni a legtöbb mai munkaerő. Ez az öt modell meglehetősen általános és előfordul szinte minden szervezet különböző szintű kezelése. A modell alapja egy általános válasz arra a kérdésre: mi az, hogy a munka egy ilyen ember?
Nézzük meg részletesebben az egyes modell, valamint a jellemzők, amelyek megkülönböztetik az alkalmazottak, amelynek mintája jellemzi:
A közvetlen felettese tud tenni valamit, hogy a legtöbb pozitív hatással van a motiváció az alkalmazottak és van valami, ami valószínűleg befolyásolja hátrányosan. Ha megnézzük, hogy prizmáján keresztül különböző attitűdök dolgozni, hogy milyen tevékenységet vagy cselekvést vezető támogatni fogja, és melyek azok, - csökken a dolgozók motivációja?
A munka, mint azt a túlélés
- A hiányzó rendszeres díjak és jutalmak
- Rendszeres rush munkahelyek és a sok munka
- Kéri a túlóra
- Egy nagy része a változó bér
- A kiszámíthatóság és a stabilitás a munka
- Egyértelmű felelősségi és határait felelősség
- Különböző típusú fizetés kiegészítők, mint a „projekt fejeződött be időben - van egy extra nap szabadság”
Dolgozni, mint egy módja a pénzt
- Alacsonyabb bérek összehasonlítása a potenciális piaci
- Lehetőségek hiánya a bevételek növekedése
- Bármilyen, akár adott körülmények között ésszerű, a fizetési kedvezményre vagy megfékezi növekedését
- Minőségének javítása személyzet működési feltételek, például frekvencia, a kiszámíthatóság és az utazási feltételek, a munka mennyiségét, hétvégén és ünnepnapokon időtartama
- A lehetőséget, hogy egy jelentős részét változó a bér
A munka, mint egy módja önmeghatározás
- Kétségek a szakmai személyzet
- Nem konstruktív visszajelzést vagy éles kritika a fejét munkája
- A képzés hiánya a vállalat
- A projektek hiánya a megnyilvánulása annak minden rejtett adottságok
- Jelölés és tanulás tapasztalt műszaki szakemberek és vezetők
- Lehetőség a szakmai fejlődés a képzés és továbbfejlesztése a munkahelyen
- Kifinomultabb és erőteljes tervek
- Közös nyaralás a kollégákkal
- Hosszú távollét változások (ez az alkalmazott félt, hogy nem volt ideje, hogy a karrier)
- Attitude „mint minden” a fejét
- Fordítási a pozíciót vagy előléptetés, nem teszi lehetővé, hogy feljebb a ranglétrán több
- Itt található lépések és lehetőségek „függőleges” és „vízszintes” karrier a cég
- Formai emelése állapotát személyzet (új és „hangzatos” helyzetbe, miközben az összes azonos attribútumok a munkakör)
Munkájában, mivel az önmegvalósítás
- Formai hozzáállás dolgozni a részét, a fejet (például látható a mondat: „miért törzs, ez csak egy újabb projektnek”)
- Projektek, amelyek nem teszik lehetővé, hogy amit például a legjobb
- Munkavégzés egy csapat munkatársait, akik osztoznak a szenvedély a munkavállaló munkahelyi
- Translation személyzet egy felelős beosztásban, amely lehetővé teszi a használatát a magas részvétel a szervezet számára
Úgy véljük, hogy a vonal vezetője Fontos megérteni, legalább két elveit alkalmazotti motiváció keretében a kapcsolatukat a munka:
Tapasztalataink azt mutatják, hogy ezek az elvek betartásával alapján, valamint az eltérések vonatkozásában a munkát az alkalmazottak, az igazgató jelentősen javítja a bevonása és motiválása a személyzet egység.