ABK - aktív üzleti tanácsadás, független értékelés cég
Szakasz a cikk: Head, Management, a felső vezetők
Változtatások végrehajtását: hogyan ellenállás leküzdése
Előbb vagy utóbb, minden szervezetnek van ideje megreformálni. Néha, a változások üdvözölte személyzet aki rájön, hogy a szükségesség és az elkerülhetetlen. De egyre gyakrabban a fej felé heves ellenállást az alkalmazottak. Hogyan lehet leküzdeni ezt az ellenállást, és a reformfolyamat a lehető legkíméletesebb módon?
Kezdeni, úgy a már létező politikák változások:
- teljesítmény (kényszer alkalmazottak elvégzésére szervezeti változások figyelemmel a fegyelmi szankciót);
- adaptív (adaptációs események körülményei között ez a zenekar szempontjából szabadidejében, hogy végezzen változtatásokat finoman dimplomatically);
- válságkezelés (stratégia, amelyben a szervezeti változások zajlanak nyomán a közeledő válság, vagy már el is jött a társaság);
- kompromisszumos (ötvöz számos taktikát).
Tovább osztályozással változások stratégia négy fő csoportba:
- kényszer (erőbevezetés);
- racionális hit (meggyőződés szükségességét és időszerűségét a reform, a fellebbezés tények és adatok);
- rehabilitáció (létrehozása új értékek) (alkotó új vállalati kultúra, amelyben a javasolt változtatások egy részét az ingatlanok);
- tárgyalások (a hit azáltal alkalmazottak javadalmazásának és az óra-adikus felett a változtatások végrehajtását).
Az egyetlen helyes stratégia a változtatások végrehajtásának nem létezik, és amelynek jellege függ elsősorban a rendelkezésre álló idő és erőforrások. Tehát, annál kevesebb idő van, és annál kevesebbet lehet figyelembe venni a vélemény a személyzet, annál hamarabb abbahagyja a választás a hálózati stratégia.
Éppen ellenkezőleg, minél több idő van, és minél jobban értékelik az alkalmazottak, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy akkor inkább a stratégia a tárgyalás és a hiedelmek. Tény, hogy egy igazán hatékony végrehajtásának stratégiáját változás összetett és egyesíti a különböző stratégiák.
Miért fontos ez
Így a menedzsment felismerte az elkerülhetetlen reformok. Most a fő feladat -, hogy közvetítse az üzenetet, hogy a munkavállalók a tudat és elsősorban a humánerőforrás-szakemberek (HR-vezetők), mert ez a kisegítő személyzet, hogy aktívan részt vesz a folyamatban a változás végrehajtása. Nem számít, hogy ki az ügyfél és a vezető változások a körzetet, és milyen célból végzik, a részesedése a HR-menedzser esik munka leküzdésére ellenállást személyzet.
Sőt, mielőtt a HR-menedzser két fő feladata van:
- munkavállalók tájékoztatása a változásokról és azok hit érvényességét és elkerülhetetlen reformok;
- végrehajtásának nyomon követése a változásokat, ösztönözve hű és megbüntesse az elégedetlen.
Mi szükséges a sikeres változás?
Először is, a reform kell az ügyfelet. Ebben a szerepben ő általában az a személy, aki igénybe veszi a cég felelős döntéseket és erőforrások kezelése: tanszékvezető leányvállalata (a gazdaságban), vagy az első arca a cég. A feladat az ügyfél változtatások - biztosítsa a szükséges erőforrásokat reformokat hajtsanak végre (humán és anyagi), és így a vezető a reformok szükséges engedélyeket.
Harmadszor, reform támogatnia kell a menedzsment a vállalat: a vezetők (igazgatóság), a fejek a kulcs megosztottság és informális vezetők a szervezet. Ez az ő jóváhagyása vagy elutasítása határozza meg a sorsát a reformok, és ezért a kezdeményezők az innováció mindig keresik a támogatást. (Paradox módon, a sikeres végrehajtása a változások nem kell keresni jóváhagyását a középvezetői és munkavállalói Minden, ami szükséges a „tömegek”, -. Magától értetődik, a reform célkitűzései.)
Leküzdése ellenállás magját
Mint már korábban említettük, akkor kezdődik a reform „a tömegek,” a vezető változás és a szakember a szükséges humán erőforrást megnyerni a cég vezetői. Fontos, hogy a spontán bizalmatlanság nem válik egy áthatolhatatlan védelmi vonalat. A legjobb megoldás erre a problémára a szándékos szétválasztása a potenciális ellenzéki csoportok. Használhatja a taktikája az úgynevezett külön tárgyalások, amikor az egyes felsővezetők lehetővé teszik, hogy egyedileg elolvassák a tervezett módosításokat, és kérte, hogy tegyék meg észrevételeiket.
Tehát leküzdése érdekében az ellenállást a fő célcsoportok kell tennie:
- együttműködni minden vezető külön;
- lehetővé teszi a menedzser, hogy kifejezzék érdekeit, illetve azon egységek;
- egyértelműen meghatározzák azt az időtartamot, amely alatt a javaslatok és módosítások a projekthez kell írásban megküldeni a menedzsment a vállalat.
Munka kulcsfontosságú személyzet
A stratégia működik a cég fő személyzet olyan elemeket tartalmaz, hiedelmek és kényszer. „Enlighten” a cég vezetése, a vezetők átalakulás és HR-menedzser kell összpontosítani meggyőzni a tömegeket. Ehhez a projekt csapat vezetői szervez közgyűlés, mely részletesen bemutatja az elveit és céljait a következő reform. Hatékony előrelépés lehet a szervezet egy „forródrót” létrehozását, anonim postafiókkal, vagy internetes fórum honlapján a cég: fontos, hogy minden alkalmazott a lehetőséget, hogy kifejezze, és megvitassák a feltörekvő változásokat.
A fejlett technológia megvalósítása szükséges változtatásokat, hogy egyértelmű időkeret, amely megváltoztatja kerül végrehajtásra. Ez elsősorban azért van szükség, hogy minden olyan alkalmazottak, hogy megkezdje az új szabályok. Az e szabályok elfogadása megkönnyíti ellenőrzését munkát.
A szakértők az emberi alkalmazkodás az új körülményekhez meghatározott referencia-időszak elfogadásához szükséges egy személy (vagy mulasztás) az új szabályok. Ez az időszak körülbelül három hétig. Bizonyított, hogy ha minden nap, ez idő alatt, a szigorú ellenőrzést a pontos feladatok végrehajtása során a az időszak végén a munkavállaló megszokja a munkát az új környezetben. Ekkor célszerű összefoglalni az eredményeket: ösztönzésére sikeres és egy beszélni lemaradt.
Hogy megszilárdítsa az új pszichológusok tanácsot követi a színpadon aktív végrehajtás tervezési szakaszában alkalmazkodás. Ebben a szakaszban újítások átalakult az alkalmazottak naponta.
Szakaszában változások a cég
1. A tudatosság az, hogy módosítani kell a fejét.
2. leírása szükséges intézkedéseket.
3. Hozzon létre egy reform csapat. Kinevezés vezető változásokat. Végző PR-cégek szintjén a szervezet vezetése - a felső vezetés és a csoport vezetőit. A stratégia a racionális meggyőződéssel.
4. meghatározása az ellenzék. ellenzék bevonása a fejlesztési modell változásokat. tárgyalási stratégiáját csapat tagjai végrehajtásáért felelős.
5. A változtatások megvalósítása tömeges. Lépés lavina transzformációk. PR-kampány szintjén a cég alkalmazottai. Magyarázva a célja a változások és a célok. Alkalmazkodás személyi változások. A kombináció a tárgyalási stratégiák és végrehajtási stratégia.
6. ellenőrzése változtatások végrehajtását. Ösztönözni hű és megbüntesse elégedetlenség. Megváltoztatása díjazási rendszer, attól függően, hogy a hatékonysága a változásokat.
7. Szabadidő és felderítés. „Emésztése” kollektív változásokat.
Pszichológiai többit. Fordítása az új és a régi ismerős. Kutatás és az eredmények értékelése.
Karen Richter (Németország), tréner és tanácsadó
Német üzleti iskola Moszkva:
- A cél a változások kezelése - a munkavállalók legyőzni a félelmet a változás, hogy tegye világossá, hogy az alkalmazottak, hogy részt vehetnek a reformok és a jogot, hogy befolyásolja a tanfolyamot. Fontos, hogy meggyőzzék a munkásokat, hogy a reformok eredményeként függ tőlük. Ezért változás menedzsment hatékonyságát olyan tényezők határozzák meg, mint például a kultúra válasz hibák, a csapatmunka, a személyes felelősség, elkötelezettség az innováció és a kreativitás.
Változások megkövetelik minden tagja, hogy a munka egy intenzívebb módon, mint máskor. Ezért fontos, hogy az alkalmazottak a megfelelő motiváció, hajlandóság a változás és az öregedés.
A kezdeti szakaszban a változtatások végrehajtásának személyzet motiváció nagyon magas. Ezek serkentik a várható valami új és pozitív. Azonban ez az eufória is gyorsan alakulnak apátia, ha annak ellenére, hogy a kemény munka és elkötelezettség a projekt eredményeit továbbra is ugyanazon a szinten. Ezért fontos, hogy semlegesítse a hangulat, és meg egy reális közbülső cél.
Természetesen a támogató személyzet elérése könnyebb, mivel az emberek biztonság iránti igény. Azoknak a munkavállalóknak, akik megszokták, hogy a stabilitás a helyzet a cégnél, a kockázatok és változások kapcsolódó reformok - ez egy igazi sokk, és hívja a változás gyakran tekintik a rejtett szemrehányást gyenge teljesítményt. Ezért ebben a szakaszban meg kell segíteni a munkavállalók legyőzni a félelmet és a bizonytalanságot.
Az egyik fő hajtóereje a változás is a kitartást és türelmet a résztvevők változásokat. Ebben az esetben a fő terhet természetesen esik a fej, amely szükséges, hogy megoldja a problémát munkatársaival, edzés közben az önfegyelem, a türelem és a következetesség.
Végül ahhoz, hogy sikeres, hogy a projekt végére, meg kell győződnie arról, hogy a hibákat során tett annak végrehajtása nem elnyomni. Éppen ellenkezőleg, meg kell tárgyalni őket, és a megfelelő vyvody.Usloviya sikeres reformok végrehajtását
1. Vevő reformok személyesen is érdekelt konverziót.
3. Az ellenzék nem egyesül egyetlen ellenzéki csoport.
4. Minden vezető felelős a változtatások végrehajtását a helyszínen.
5. Lehetőség van az, hogy nyílt vita a reform.
6. Kézi szigorúan ellenőrzi a végrehajtását az új szabályokat.
7. Sikeres alkalmazottak ösztönzik azonnal.
8. bevezetését követően az aktív fázis kezdődik többi (adaptáció).