A jelenséget a kreativitás sikertényezőként
Az elmúlt tíz évben, a kutatók és a szakemberek, hogy aktívan beszélni emelkedése változás mértéke a környezetben a modern szervezetek. Ezért a probléma hatékony végrehajtásának szervezeti változás talán a legfontosabb, hogy a vezetők a mai napig.
Jelenleg nincs egységes álláspont a meghatározása „szervezeti változás”. A tervezett tanulmány használt meghatározása a szervezeti változások által javasolt VM Matiashvili. Látja őket egy sor intézkedést, hogy tudatosan kell megtervezni, végrehajtani az egész szervezet, vagy annak leányvállalatai, ellenőrzött menedzsment a szervezet, melynek célja a hatékonyság növelése és a vállalat értékét, speciális technológiák és technikák alapján viselkedési tudományok.
Az hatékonyságára kreativitás
Jelentős mértékben hozzájárul a kreativitás fejlesztését, a probléma hozta a külföldi (J. Guilford, E. P. Torrens, S. Coppersmith, E. De Bono, M.Rorbah A. Rotenberg, R.Mey, Maslow, K.Rodzhers, George. Renzulli, A.Tannenbaum, R. Sternberg, C. Heller és munkatársai.), és az orosz kutatók (SL Rubinstein, JA Ponomarev, AV Brushlinskii, Dunchev VN, VN . Druginyn, VN Kozlenko, LB Ermolaeva-Tomina, DB Bogoyavlenskaya, RM Granovskaya, Krizhanskaya Yu és mtsai.). De ott marad egy nagy számos megoldatlan kérdés ellenére a nagy és hosszú távú érdeke a probléma, a kreativitás: nincs egységes kifejezés meghatározását, továbbra is ismeretlen tényezőt, a kreativitás, korlátokat, amelyek lehetséges, hogy fejlesszék a kreativitás, a kommunikáció a kreativitás más személyes tulajdonságok, és még kevésbé fejlett az a kérdés, a hatása a kreativitás a különböző szakmai tevékenységek. Kutatásaink mi megpróbáljuk hatásának tanulmányozására kreativitás hatékonyságának tapasztalt szakmai tevékenységek, mint értékesítési vezető. Ebben a cikkben fogunk támaszkodni kreativitás definiálására adott John. Guilford, aki megértette a kreativitás, mint a képessége, hogy a szokatlan ötleteket, hogy eltérjenek a hagyományos gondolkodási módok, hogy gyorsan megoldja a problémát helyzetekben. Mivel a vezető értékesítési tevékenység közvetlenül kapcsolódik az interperszonális kommunikáció, amely egyszerűen nem lehet figyelembe venni az összes lehetőséget a kommunikáció a kliens képes kezelni a problémát helyzetek, hogy eltérjenek a sztereotip gondolkozásformákat tűnik számunkra nemcsak kívánatos tulajdonságai a személy az ilyen típusú tevékenység, és szakmailag fontos. Ennek alapján feltételezhető, hogy a magasabb szintű, a kreativitás, a hatékonyabb fog működni, mint egy értékesítési menedzser. Mivel ugyanez a helyzet a valóságban, van, hogy megtudja, a vizsgálatba.
Az első szakaszban a vizsgálatban kiválasztott kísérleti és kontroll csoportok. Kritériumaként végző hatékonyságának értékesítési szakemberek, amelyek esetében a számtani közép eladások arányát az elmúlt hat hónapban. Ennek megfelelően, a kísérleti csoportban voltak vezetők magas eladási, mint a kontroll egy alacsony index.
A második szakaszban, azonosítottuk a kreativitás szintje minden tantárgyban segítségével a következő módszerekkel kreatív gondolkodás F.Vilyamsa teszt diagnosztizálására ilyen mutatók a kreativitás, mint folyékonyan, rugalmasság, eredetiség, kidolgozásában; próbára kreatív gondolkodás E. P. Torrensa diagnosztizálni verbális (szóbeli kreatív gondolkodás használata) és non-verbális kreativitás (vizuális kreatív gondolkodás). Student-féle t-tesztet használtuk az adatok feldolgozására (az összehasonlításhoz átlagok minta értékek) és a Fisher-teszt. Az alábbi eredményeket kaptuk: találtunk szignifikáns különbségeket inegralnoy szintjének értékelésére kreativitás mindkét módszer hatásos és hatástalan értékesítők. Jelentős különbségek az egyes skálák tesztek kreatív gondolkodás azonosítottak. Sőt, a vezetők már tényleges átlagos szintje a kreativitás és neeffetivny vezetők magas vagy alacsony szintű kreativitást.
Ez talán, viszont megnöveli a depresszió, agresszivitás, azaz néhány neuroticismus személyiség. És ezek a jellemzők negatív hatással a folyamat interperszonális interakció, ezáltal csökkentve a hatékonyságát az értékesítési igazgató.
Elemzése után a tanulmány eredményeit, lehetséges, hogy egy sor ajánlást pszichológus (HR-manager), amely elvégzi a kiválasztási értékesítési vezetők. Meg kell figyelni, hogy az emberi kreativitás, hiszen szakmailag fontos jellemzője, de ne feledjük, hogy csak az átlagos szintje a kreativitás hozzájárul az eredményes szakmai tevékenység, valamint az alacsony és a magas jelentősen csökkenti azt. Vigyázat kapcsolódnia kell a képzés (ami igen gyakran használják a személyzet képzése), amelyek célja a kreativitás szintje közötti értékesítési vezetők, mivel ez ahhoz vezethet, hogy a túl magas szintű kreativitás, amely már ismert, hogy csökkenti a hatékonyságát tevékenységét. Csak azt akartam rámutatni, hogy fontos a további támogatás értékesítési igazgató, annak szükségességét, hogy végezzen diagnosztikát a személyzet, annak érdekében, hogy rögzítse a tényleges fejlesztés, a problémák feltárása, és lehetővé teszi, hogy kiválassza a leghatékonyabb módja a további fejlődés, megjósolni a válság időszakában a szakmai és személyes fejlődés, jól építmények képzés fiatal szakemberek értékesítés.
Összefoglalva azt szeretnék kiemelni számos kérdés az ellenérték, amely véleményünk szerint a legfontosabb, hogy folytassák a vizsgálat hatékony értékesítők. Maradt kihasználatlanul hatását a szellemi képességek, motiváció, nem, életkor és a kép jellemzőit vezetők értékesítés hatékonyságát. Tehát láthatjuk, ahogy a jövőnk kutatás.
A vizsgálat során két lépcsőben, két évig egy nagy ingatlanfejlesztő cég. A vizsgálatban 79 fő vett részt, akik közül 26 ember hagyta el a cég megkezdése után a változtatások végrehajtását.
Miután a cég „A” szervezeti változás, hogy elhagyta az alkalmazottak, akik az elsőfokú (p = 0,007), ott van a képesség, hogy kifejezze az érzéseit előre értelmetlen intézkedéseket. Másodszor között elhunyt szignifikánsan alkalmazottak képesek gyorsan reagálni a változó helyzet, ésszerű alkalmazása bizonyos egységes elvek, míg a megmaradt majdnem azonos számú ember számára, amely éppen ellenkezőleg, a dogmatizmus, megnyilvánuló szigorú betartása általános elvek ( p = 0,018). Harmadszor, a bal alkalmazottak, akik elfogadják magukat, mivel azok - minden hibájával és gyengeségei (p = 0,027); amelyek jellemzik a belső támogatás, azaz ezek nem nagyon érzékeny a külső befolyás, bizonyos mértékben érzékeny a jóváhagyást, ragaszkodás és a jó hozzáállás az emberek tetteik ezek az emberek támaszkodnak saját gondolatait és érzéseit, kritikusan látják a hatását a külső erők (p = 0.030). Meg kell jegyezni, hogy többek között az elhunyt munkavállalók körében, mint a többi ember fejlődését kreatív orientáció (p = 0.032).
Továbbá a kis különbségek voltak a skálák "Exposure Time" technika „SAT» (p = 0,063) és a "pin", "SAT" technika (p = 0,088). Ez azt jelenti, többek között az elhunyt munkavállalók körében, mint a többi helyesen orientált idő: akik szerint a múltban egység, jelen és jövő; Nem feküdt életüket holnap, nem leragadni a múltban, a jelenben élünk; ezek nem terhelik a bűntudatot, megbánást, harag, elérve a múlt, és kevésbé jól orientált időben: vagy élnek a múltban, akkor sújtja a bűntudat az elkövetett bűncselekmények emlékét sérelmeit által okozott tapasztalható állandó bűntudat, vagy él a jövőben, építeni elérhetetlen tervek , remény, maga elé tűzött irreális célokat; úgy vélik, hogy az ideálok és célok lehetnek az eszközök, amelyekkel a kielégítetlen igény, szeretet, szerelem, az elismerés, a csodálat; az ilyen emberek elkényezteti a hiúság, hogy kielégítse vágyait szem előtt tartva és célját. Sok elhunyt munkavállalók jellemzi a könnyű és gyorsasága érintkezésbe kerülő, ebben az esetben a kapcsolatokat az emberek nem felületes, és csak egyetlen jelenlévő személyzet a kommunikációs nehézségeket. A fennmaradó munkavállalók a helyzet ellentétes.
Ennek következtében a vállalat elhagyta a személyzet, amelyekre jellemző, spontán cselekvés, rugalmas viselkedés, önelfogadási, hazai támogatás, a kreativitás, a megfelelő orientációban időben, kapcsolat. És még mindig az emberek, akik félnek nyíltan mutatni az érzéseiket és érzelmeiket, rugalmatlan alkalmazása bizonyos elvek, amelyek nem veszik magukat kitéve külső hatásoknak, nem kreatív, megfelelő tájolással időben, nehezen kommunikál.
Dinamikája a hozzáállás dolgozni az alkalmazottak az ipari vállalatok
Attitude munka egyfajta reflexió a kapcsolat minden szinten a szervezet a munkafolyamat a vállalat. Mivel szerint Myasishcheva, mint minden kapcsolat megvan a saját tárgya (subject) és a szervezett két szinten (közvetlenül mutatkoznak a tevékenységek és végrehajtani a belső folyamatok), és meg kell beszélni az értékelés kétszintű szervezet a folyamat a külső és belső.
Ennek része a tanulmány során az alábbi módszereket:
1. Folyamatban javaslatok
3. Fogalmak
4. A projektív technikák (kép a múlt, a jelen és a jövő munka)
5. elégedettség munka
6. A szerkezet a motiváció
7. Kérdőív dinamika hozzáállás dolgozni
Ezek a technikák állítottak össze kifejezetten a meghatározása a dinamika a kapcsolat dolgozni.
A főbb eredmények még folyamatban van, de az alábbi következtetéseket lehet levonni az adatokat:
2. Változó attitűdök alapján dolgoznak a fajta jó a rossz, és a válság szakaszában a vállalat tevékenysége érzékelt, hogy könnyebb, ha sor került a nehéz időszakban az élet, és fordítva.
3. Az arány a munkaerő függ a nem és az életkor. Női kapcsolódnak munkakörülmények szigorúbb, mint a férfiak, de a férfiak elégedettsége munkát, mint a nők.
4. Attitude munka függ a pozíció és fölérendeltség alkalmazottak. Minél nagyobb a (régebbi) után a jobb hozzáállás dolgozni, a legtöbb negatív hozzáállást munka látható középszintű munkások és mérnökök.
Így, ennek eredményeként a tanulmány már „portrék” Az a munkavállaló, aki nagyobb valószínűséggel hagyják változások bevezetése és a munkavállaló, ami valószínűleg marad a cég. És elmondhatjuk, hogy nagyobb valószínűséggel, ha a változtatások, a cég fogja hagyni a személy, mindenekelőtt a spontán akció, továbbá a „belső” támogatást, útmutatást belsővé elvek és a motiváció, kevéssé befolyásolja a külső hatásoknak, képesek gyorsan reagálni a változó helyzetet, rugalmas alkalmazását néhány szabvány alapelveinek elfogadása magát, ki ő, és a fejlesztési kreatív orientáció.
12. Francia J.R.P. A társadalmi környezet és a mentális egészség // Journal of Social Issues. 1963. V. 19. P.39-56.
13. Harrison R.V. Személy-környezet illeszkedés és a munkahelyi stressztől // A munkahelyi stressz / szerk. C. Cooper és R. Payte. N. J. Wiley. 1978. P.175-209.